下面是小编为大家整理的组织行为学个性自我剖析,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
组织行为学个性自我剖析6篇
第1篇: 组织行为学个性自我剖析
《组织行为学》复习题及参考答案
一、辨析题
1、对于不同层次的管理者来说，人际关系技能的重要性都是一样的。
[参考答案]正确。对于不同层次的管理者来说要与人打交道，人际关系技能都是非常重要的。
2、“高绩效的员工就是快乐的员工”
[参考答案]错误。快乐与高绩效之间不一定是正相关的。
3、如果员工对工作不满意，就更可能发生离职和旷工的现象。
[参考答案]正确。员工对工作不满意，就有可能倾向于发生离职和旷工的现象。
4、．要使被激励的对象获得较大的激励力量，效价和期望值只要有一个高就可以了。
[参考答案]错误。效价和期望值都必须高激励力量才高。
5人群即组织。
[参考答案]错误。人群要成为组织必须具备一些基本的条件，如共同目标、分工协作等。如果不具备，则不能成为组织。例如大街上围观看热闹的一群人，就不能叫组织。
6、人的气质有的好，有的坏，气质决定了一个人能否成就伟大的事业。
[参考答案]错误。人的气质没有好坏之分。每种气质都有各自的优势与劣势。气质的类型不能决定一个人能否成功。
7、由于非正式群体的存在会对正式组织的正常运转构成妨碍甚至威胁，因此，要坚决预防它的出现，如果出现了就必须立即予以取缔。
[参考答案]错误。非正式群体的存在是客观的。从其性质和作用来看，既有积极的，也有消极的甚至破坏性的。所以，对待非正式群体的态度应是引导，而非一味地取缔。
8、由于冲突会对群体造成消极的影响，所以要尽可能比减少，甚至避免冲突。
[参考答案]错误。冲突是任何组织所不可避免的，既有消极的一面，又有积极的一面，既有破坏性冲突，又有建设性冲突。管理者不应该压制冲突，而应该允许适当的冲突存在，恰当地处理冲突。
9、“领导”与“管理”是两个相同的概念。
[参考答案]错误。领导与管理既有联系又有区别。一般来说，领导偏重于决策与用人，而管理侧重于执行决策，组织力量完成组织目标。
二、论述题
1、试论述赫兹伯格的“双因素理论”对管理工作的指导意义。
[答案要点]
赫兹伯格认为，人类有两种不同类型的需要，或者说对激励而言，存在着两种不同类型的因素，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人的行为。能使人产生工作满意感的因素为“激励因素”，它往往以工作内容为中心；
能使人产生不满意感的因素为“保健因素”，它更多地与工作的外部条件和所处环境发生联系。
要保持职工的积极性，要注意保健因素，如公司的政策与管理方式、监督、环境、工资、人际关系等。具备必要的保健因素才能使职工不产生不满情绪。
要调动职工的积极性，更应从激励因素着手，如成就、赞赏、工作本身、责任、进步等。重视这些因素，才能使职工干劲十足，对未来充满希望。
2、联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。
[答案要点]
（1）员工的组织认同感的概念：是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。
(2)提高员工组织认同感的意义与作用：有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；
有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；
有组织认同感的员工通常表现比较出色；
有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；
有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。(3)工作参与度的概念：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。(4)提高员工参与度的意义与作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。(5)员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。
3、运用期望理论，分析中国足球队在2018年“拿世界杯冠军”和“进军世界杯决赛”这两个目标的动机水平（激励程度）哪个较高，为什么？
[答案要点]
（1）论述期望理论的内容；
（2）用“激励动机水平＝期望值×效价×关联性”分析两种情况，最后得出结论“进军世界杯”动机水平高。
4、假如你公司拟购进一批机器设备，公司派你去与甲厂的销售人员谈判，你如何准备这次谈判，请拟定一个切实有效的谈判方案。
[答案要点]
1）明确这是一次整合谈判。（2）准备方面：确定谈判目标；
收集谈判信息，（3）制定方案：评估谈判力；
确定谈判策略；
选择谈判风格，决定谈判时间地点。
5、结合你单位的实际情况，请谈谈你单位的组织文化及其作用。
[答案要点]
（1）、组织文化的含义及主要内容，（2）组织文化的主要特征（意识性、系统性、凝聚性、导向性、可塑性、长期性），（3）组织文化的作用（该题必须结合自己组织的实际阐述）。
6、论述组织文化的构成。
[答案要点]
根据不同的标准，组织文化可分为多种不同的类型： 根据组织文化的典型特征，可以把组织文化分成学院文化、俱乐部文化、棒球文化、堡垒文化四种类型。 （1）学院文化；
喜欢雇佣许多刚刚毕业的大学生，并提供大量的培训使他们成为各部门的行家里手。 （2）俱乐部文化；
重视年龄和资历，并提供稳定的、有保障的工作。 （3）棒球队文化；
倾向于吸引企业家、革新者、冒险家加盟，并根据绩效提供报酬。 （4）堡垒文化；
努力的目标是生存，因此员工工作没有保障，而且高绩效的员工未必获得高报酬。
7、试述管理和解决冲突的主要措施。
[答案要点]
首先，要分清冲突的性质。对于建设性冲突，由于双方目标一致，都希望寻求实现目标的最佳途径，都愿意取长补短，因而对这类冲突应因势利导，便之成为推动工作的动力。对于破坏性冲突，由于双方目标不一致，双方关心胜败的最终结果，往往听不进对方的意见。对这类冲突要谨慎处理，做好矛盾的转化工作。其次，要针对不同类型的冲突采取不同的措施。对于个人的心理冲突，要比较优劣，尽快选择，从烦恼中走出来。解决群体中个人之间的冲突，要使群体成员敢于发表意见，使上下左右信息畅通，沟通方便，增进了解和友谊，防止和减少群体之间的冲突，要做好群体教育和疏导工作，提倡顾全大局和协作精神，反对本位主义。要制定较高目标，动员各群体同心协力地为实现目标而努力工作；
要加强信息沟通，增进彼此了解，达到谅解与信任；
要公平待人，增强奖励、评价与利益分配的公正性。再次，在冲突发生时，可以通过双方协商、请第三者仲裁或请主管部门出面从组织上消除矛盾，解决问题。最后，在另一种情况下，如果发现人员流动率低，缺乏新思想、缺乏竞争意识，对改革进行阻挠等情况时，管理人员需要挑起冲突，包括委任态度开明的管理者，摒除高压专制，允许反对意见；
鼓励竞争，对个人和集体增加工资和奖金；
重新编组，调动人事，政变沟通路线，对原有陈规陋习提出挑战，形成新的价值观和思维方式，增强组织活力。
三、案例分析题
1、魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学。仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博土毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元；
而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。
问题：
(1)魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析
(2)高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。
[答案要点]
(1)通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来 看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；
劳动投入大， 就应该评上亢进教师，结果却未被评上；
而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得 回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。
(2)高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮 重新认识先进教师的评选标准；
或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；
或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教 学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。
2、反思失误
新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思想”为主题的学习热潮。
古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是1994年，该厂实现销售收入5.96亿元，利税3.29亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。1994年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；
跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；
营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；
市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；
职工在生产技术上的主观能动性.创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。
为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏等多种形式，在全厂范围内广泛.深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验.吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井“1995年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导入CIS战略，再创新辉煌”打下坚实的思想基础。问题：
（1）读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？
（2）怎样做才能提高领导工作的有效性？[答案要点]
1）他的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；
其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。
（2）提高领导工作的有效性的措施：①明确职责；
②明确目的；
③明确要求；
④落实到人；
⑤监督检查；
⑥合理及时奖惩。
（3）为了搞好企业的领导工作，领导者必须：①有战略的眼光；
②善于总结、及时反思；
③善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；
④通过各种形式全面提高员工素质。
3、建造“大家庭”
企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。
香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。
“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。
“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”
实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。
为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。
新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。
冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；
既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。
在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。
他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。
在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。
许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。
思考题：
（1）冯景禧是如何提高新鸿基证卷有限公司凝聚力的？
（2）香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？
[答案要点]
（1）主要从以下几方面分析：
①在管理方式上，重视人的作用，强调发挥人的创造性；
②在管理哲学和用人艺术上，强调东西方结合；
③管理原则上，强调团结和广开言路；
④在管理作风上，注重以作则和平易近人。
（2）建造“大家庭”的关键在于领导者。从怎样做一个好的领导者来分析。
4、白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就已经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。问题：
(1)小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。
（2）小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。[答案要点]
(1) 亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
(2) 麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；
第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；
第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
5、现在很多企业，尤其是外资企业，对各个员工的薪资情况都实行保密，这给企业的人力资源管理带来了一定的方便，但也会带来一些问题。
张杉去年进入一家颇有名气的外资公司。他对这份工作非常满意，一方面公司的上上下下都很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却挺舒心；
另一方面就是薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。
张杉一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在张杉的努力下只用了原定计划三分之一的时间就完成了，为公司节约了大量开支。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬张杉。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。
年终考核，人力资源主管对张杉的成绩予以了高度的肯定，并告诉张杉：公司将给他加薪15%。听到这个消息，张杉高兴坏了。这不单是钱的问题，更是公司对他的业绩与能力的肯定。
同年进入公司的李斯却高兴不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，李斯唉声叹气地说：“张杉，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间张杉才知道，原来李斯的底薪比自己高出整整900元！即使加薪15%，自己的底薪也才3450元，仍比李斯少450元！张杉对李斯并没意见，可他想不通，即使不管业绩，同样的职务，李斯的学历、能力都不比他高，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去……
1．试推测并描述一下张杉在与李斯谈话前后的不同感受。
2．对于本案例的情况，应用哪一种激励理论加以解释最合适？
[答案要点]
本案例可以用公平理论进行分析。公平理论认为：（略）。
张杉在未作横向比较前对自己的报酬是满意的，因而工作也有积极性。但在与同时进行横向比较后，感到同样的投入却得到的更少，不公平，积极性受到挫伤。
公司为了对员工进行长期的有效激励，需要建立一套公平的分配制度，并帮助员工正确认识投入、产出，并进行更加客观的比较，从而保持员工的工作积极性。
第2篇: 组织行为学个性自我剖析
组织行为学：
1、 解释
（1）组织
（组织是一群人的集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成的有机整体，从而形成单独的个人力量简单相加所不能比拟的整体力量。）
（2）组织行为学
（组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。）
（3）“经济人”假设
（起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得报酬。）
（4）激励
（激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。）
（5）群体
（群体是两个或两个以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。）
（6）凝聚力
（凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。）
（7）非正式组织
非正式组织是以感情为纽带，在自愿基础上结合起来的组织，是一种自发的无形的组织形式。
（8）群体风气
（群体风气指群体在长期活动中逐步形成的行为习惯和精神风貌。）
（9）组织文化
（组织文化是指组织在长期的生存和发展中形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。）
（10）领导
（领导，其本质是一种影响力，即对一个组织为制定目标和实现目标所进行的活动施加影响的活动。）
（11）组织变革
（指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时改变自己的内在结构，以更好地实现组织目标。）
2、单选
（1）“科学管理理论”的代表人物是（ D ）。
A、梅奥 B、韦伯 C、阿吉里斯 D泰勒
（2）“人群关系理论”的代表人物是（ B ）。
A、韦伯 B、梅奥 C梅奥 D、阿吉里斯
（3）认为“人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对将要的因素”的是（ A ）。
A、社会人 B、经济人 C、自人我实现人 D、复杂人
（4）需要层次理论的是（ B ）。
A、赫兹伯格 B、马斯洛 C、佛鲁姆 D、亚当斯
（5）个人对于各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，叫（ A ）。
A、价值观体系 B、价值观 C、需要 D、激励
（6）常言道：“一俊遮百丑”，这是对人知觉的（ C ）。
A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、定型效应
（7）工厂里自发形成的篮球队属于（ B ）。
A、开放群体 B、非正式群体 C、正式群体 D、封闭群体
（8）如果群众成员扮演任务角色的多而扮演维护角色的少，则被称为（ A ）。
A、任务群体 B、团队群体 C、人际群体 D无序群体
（9）非正式组织中的核心人物是（ A ）的。
A、自然形成 B、组织任命 C、成员随意推选 D、组织招聘
（10）非正式权力来源于（ B ）。
A、上级委任 B、成员共同授予 C、法定权 D、强制获取
（11）赫茨伯格的双因素理论认为激励因素不具备会导致员工（ A ）。
A、没有满意 B、不满意 C、没有不满意 D、满意
（12）麦克利兰的激励需要理论认为，想要影响和控制他人的愿望或驱动力属于（ A ）。
A、对权力的需要 B、对归属的需要 C、对成就的需要
D、对安全的需要
（13）产品的外观和包装属于组织文化的（ A ）。
A、物质层 B、制度层 C、组织经营哲学 D、精神层
（14）在企业识别系统（CIS）中，企业人员的服务态度和技巧是属于（ B ）。
A、理念识别 B、行为识别 C、视觉识别 D、目标识别
（15）根据领导方格理论，如果领导者对工作极为关心，但忽略对人的关心，这种领导方式被称为（ A ）
A、权威型管理 B、中庸型管理 C、团队型管理 D、贫乏型管理
（16）根据领导生命周期理论，当下属成熟度较低时，适宜于采用（ A ）的领导方式。
A、命令型 B、说服型 C、参与型 D、授权型
（17）鼓励人们正视变革的必要性，接受变革，这是卢因变革理论中（ A ）阶段的任务。
A、解冻 B、变革 C、巩固 D、再冻结
（18）利用必要的强化方法，使已经实现的变革稳定化，使新的态度和新的行为得到维持和巩固，这指的是卢因变革理论中的（ D ）阶段。
A、解冻 B、变革 C、巩固 D、再冻结
3、多选
（1）人力资源学派的代表人物是（ AB ）。
A阿吉雷斯 B、麦格雷戈 C、泰罗 D、利莲.吉尔布雷斯
（2）卢因提出的人类行为公式认为，人的行为是（ BC ）相互作用的结果。
A、需要 B、环境 C、个体 D、动机
（3）行为科学认为，人的行为可分为（ ACD ）。
A、目标导向行为 B、主导动机行为 C、目标行为 D、间接行为
（4）社会知觉可分为（ ABCD ）。
A、对人的知觉 B人际知觉 C、自我知觉 D、角色知觉
（5）在托马斯等人提出的解决冲突的两维空间模式中，（ ABCDE ）属于典型方式。
A、竞争型方式 B、回避型方式 C、体谅型方式 D、合作型方式
E、妥协型方式
（6）在某些情况下，存在冲突，效率才更高。罗宾斯提出的引起冲突的方法有（ ABD ）。
A、委任态度开明的管理者 B、鼓励竞争 C、委任专制的管理者 D、重新编组
（7）个体与群体目标的冲突主要是由（ ABC ）造成的。
A、个体对于群体目标认识上的差异 B、个体对群体目标存有偏见
C、个体与群体目标内容上的差异 D、群体的目标过高，个体难以完成
（8）政治行为的第二种观点认为，政治行为的运用领域是（ ABCD ）。
A、结构变动 B、部门间协调 C、管理连续 D、资源分配
（9）卢因及其同事认为，对群体的领导方式有（ ABD ）。
A、专制的领导方式 B、民主的领导方式 C、家长式的领导方式
D、自由放任的领导方式
（10）群体风气的作用有（ ABCD ）。
A、潜移默化的作用 B、规范作用 C、筛选作用 D、凝聚作用
（11）在赫兹伯格的双因素理论中，（ ABE ）属于保健因素。
A、公司政策 B、工作条件 C、工作成绩能得到认可 D、工作本身具有挑战性 E、人际关系 F、在职业上有发展前途
（12）组织文化的结构可分为（ ACD ）。
A、物质层 B、组织经营哲学 C、制度层 D、精神层
（13）组织文化的特性有（ ABCD ）。
A、无形性 B、软约束性 C、相对稳定性和连续性 D、个性
（14）下属的成熟度一般指（ ABCD ）等。
A、责任心 B、成就感 C、工作经验 D、教育程度 E、年龄增长
（15）领导影响力的来源中，（ ABD ）属于职位权力。
A、惩罚权 B、奖赏权 C、模范权 D、合法权 E、专长权
（16）组织变革的阻力可归纳为（ ABC ）。
A、心理因素造成的阻力 B、经济因素造成的阻力 C、社会因素造成的阻力 D、政治因素造成的阻力
（17）卢因将组织变革的过程概括为（ ABD ）三个阶段。
A、强化 B、解冻 C、变革 D、再冻结
4、问答：
（1） 影响性格形成和发展的因素有哪些？
A、生理性因素：先天遗传因素、体格体型因素、男女性别因素
B、社会环境因素：家庭、学校教育、职业、社会文化
（2） 气质差异对管理有什么启示？
A、根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。
B、根据人的气质特征来合理调整组织结构， 增加团体战斗力。
C、根据人的气质特征来做好思想工作。
（3） 群体中的角色表现有哪几种？
A、自我中心角色
B、任务角色
C、维护角色
（4）什么是冒险转移现象？其产生的原因可能是什么？
“冒险转移”现象就是在群体决策中冒险水平比个人决策更高的现象。
各国学者为解释“冒险转移”现象而提出了不同假设：
A、责任分摊的假设 对决策后果的责任可由大家分摊。
B、领导人物作用的假设 领导者显示其才能与胆略。
C、社会比较作用的假设 群体内各成员相互比较自己决策意见的冒险水平，从而导致“冒险转移”现象。
D、效用改变的假设 成员相互影响会改变冒险效用。
E、“文化放大”假设 若一国社会文化中占主导地位的价值观是崇尚冒险，则这种价值观会被放大到群体决策中。
（5）非正式组织产生的原因有哪些？
A、暂时利益的一致。
B、受管理方式的影响。
C、兴趣爱好的一致。
D、经历背景的一致。
E、亲属关系。
F、地理位置的一致。
（6）正式职权有哪些特点？
A、上级委任。
正式职权来自于上级管理部门的委任。
B、强制实施。
依靠组织的规章制度等来强制实施。
C、等级式。
由各种不同层次等级的职权相互链接，形成完整的正式组织的权力体系。
D、合法性。
其设置和实施都合于理性的规则。
E、稳定性。
组织结构和组织规则的相对稳定性，决定了正式职权的相对稳定性。
（7） 期望理论提出在实施激励时要处理好哪些关系？
在激励时要处理好三方面的关系，这也是调动人们积极性的三个条件：
A、努力与绩效的关系。
B、绩效与奖励的关系。
C、奖励与满足个人需要的关系。
（8）公平理论对我们有些什么启发？
A、影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
B、激励应力求公正。
C、在激励过程中注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
（9） 如何科学地评价组织文化？
A、民族性标准。
组织文化应吸收民族传统文化中的精华。
B、制度性标准。组织文化要与组织所处的制度文化相一致。
C、时代性标准。组织文化应与发展变化的时代协调一致。
D、个性标准。组织文化应的鲜明的组织个性
（10）在什么情况下应进行组织文化的更新？
A、发生了重大的社会变动。
B、组织的外部环境发生了剧烈变化。
C、组织内部的条件发生了重大变化
（11）正式权限论与权威接受论有什么不同？
A、正式权限论认为领导者主要依靠职位权力来树立威信。主张充分利用职位权力，在发号施令中树立领导者的权威。
B、权威接受论认为权威的来源主要是个人权力。领导者的权威是否成立，在于命令是否能被下属接受和执行。
（12）领导应树立怎样的权威观？
A、破除对职位权力的迷信。
B、正确认识权力的来源。
C、正确地使用权力。
（13）分析组织变革的阻力来源。
组织变革可能遇到的阻力可归为三方面：
A、心理因素造成的阻力。
B、经济因素造成的阻力。
C、社会因素造成的阻力。
（14）学习型组织有哪些特征？
A、 存在一个大家一致赞成的共同的愿景；
B、 们能够摒弃其原有的思考方式，以及解决问题或开展工作的标准规程；
C、组织成员把组织的过程、活动、功能及其与环境的交互作用看成是一个相互联系的系统整体的一部分；
D、人们能够打破横向或纵向的界限，彼此公开地进行交流，无须顾虑会受到批评或惩罚；
E、为了一起工作以达成组织的共同愿景，人们能升华其个人利益和牺牲部门的利益以服从组织的整体目标。
组织行为模拟题
一、名词解释：15分
1、“经济人”假设
认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。
2、激励
利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
3、从众
当一个人在群体中与多数人的意见存在分歧时，会感到压力，甚至迫使他违背自己的意愿产生完全相反的行为。这种现象就是从众。
4、组织文化
组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。
5、学习型组织
就是在发展中形成了持续的适应和变革能力的组织。
二、单项选择：
15分
1、“科学管理理论”的代表人物是（ D ）。
A、梅奥 B、韦伯 C、阿吉里斯 D、泰勒
2、常言道：“一俊遮百丑”，这是对人知觉的（ C ）。
A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、定型效应
3、《红楼梦》中的林黛玉是属于（ D ）的人物。
A、胆汁质 B、多血质 C、粘液质 D、抑郁质
4、工厂里自发形成的篮球队属于（ B ）。
A、开放群体 B、非正式群体 C、正式群体 D、封闭群体
5、非正式组织中的核心人物是（ A ）的。
A、自然形成 B、组织任命 C、成员随意推选 D、组织招聘
6、赫茨伯格的双因素理论认为激励因素不具备会导致员工（ A ）。
A、没有满意 B、不满意 C、没有不满意 D、满意
7、激励需要理论的提出者是（ D ）。
A、马斯洛 B、赫兹伯格 C、佛鲁姆 D、麦克利兰
8、（ B ）是组织文化的核心。
A、组织的最高目标 B、共同的价值观 C、行为规范 D、作风及传统习惯
9、当下属的成熟度为R4时，适宜于采用（ D ）的领导方式。
A、命令型 B、说服型 C、参与型 D、授权型
10、在沟通中信息接受者向发送者表明自己对信息的理解和反应，叫（ C ）。
A、编码 B、解码 C、反馈 D、通道
三、多项选择：20分
1、卢因提出的人类行为公式认为，人的行为是（ BC ）相互作用的结果。
A、需要 B、环境 C、个体 D、动机
2、下列影响知觉的因素中，（ CD ）属于知觉的情境因素。
A、知识和经验 B、接近律 C、对比 D、适应
3、在某些情况下，存在冲突，效率才更高。罗宾斯提出的引起冲突的方法有（ABD ）。
A、委任态度开明的管理者 B、鼓励竞争 C、委任专制的管理者 D、重新编组
4、正式职权具有以下哪些特点（ ABCDE ）。
A、上级委任 B、强制实施 C、等级式样 D、合法性 E、稳定性
5、卢因及其同事认为，对群体的领导方式有（ ABD ）
A、专制的领导方式 B、民主的领导方式 C、家长式的领导方式
D、自由放任的领导方式
6、组织文化的特性有（ ABCD ）。
A、无形性 B、软约束性 C、相对稳定性和连续性 D、个性
7、下属的成熟度一般指（ ABCD ）等。
A、责任心 B、成就感 C、工作经验 D、教育程度 E、年龄增长
8、当组织内部出现（ ABCD ）的情况时，就需要对组织进行变革。
A、决策失灵 B、沟通阻塞 C、缺乏创新 D、组织机能失效
9、公平与否是一个相当复杂的问题，因为它与（ ABCD ）都有关。
A、个人的主观判断 B、个人所持的公平标准 C、绩效的评定办法
D、评定人
10、沟通包含的要素有（ ABD ）。
A、信息源 B、信息 C、解码 D、接受者
四、简答（要点）：6分*5=30分
1、群体中的角色表现有：
1）自我中心角色；
（2）任务角色；
（3）维护角色。
2、正式组织具有以下特点：
（1）组织目标是具体的；
（2）正式组织的权力具有强制性的特点，并且还具有正统性、合法性、稳定性的特点；
（3）正式组织的结构一般具有层级式的等级特点；
（4）信息沟通渠道是由组织章程所提供的。
3、期望理论的基本内容是：认为某一活动对人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
M=V*E M——激发力量，激发出人的内部潜力的强度。
V——目标效价，达成目标后对于满足个人需要的价值的大小。
E——期望值，指根据主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。
4、在什么情况下应进行组织文化的更新？
（1）发生了重大的社会变动时；
（2）组织的外部环境发生了剧烈变化时；
（3）组织内部的条件发生了重大变化时。
5、正式权限论与权威接受论有什么不同？
（1）正式权限论，认为领导者应主要依靠职位权力来树立威信，主张充分利用职位权力，在发号施令中树立领导者的权威。
（2）权威接受论，认为权威的来源主要是个人权力，领导者的权威是否确立，在于命令是否能被下属接受和执行。
五、论述（要点）：10分*2=20分
1、气质对管理活动有什么影响？
（1）根据人的气质特征来调动人的积极必性，合理用人。
（2）根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。
（3）根据人的气质特征来做好思想工作。
2、分析组织变革的阻力来源并说明如何化解这些阻力？
组织变革的阻力有：
（1）心理因素造成的阻力；
（2）经济因素造成的阻力；
（3）社会因素造成的阻力。
化解组织变革阻力的方法有：
（1）变革的发动集团必须认清组织变革的动力与阻力；
（2）发动和鼓励组织成员参与制定变革规划和实施变革；
（3）组织成员必须感到一种非改不可的压力和紧迫感。
（4）从外部引进一些新的观点、思想和意见，以帮助成员找到组织变革的新方法、新途径；
（5）组织变革应在小范围内进行，成功后再普遍推广；
（6）善于捕捉变革的最佳时机，及时变革。
第3篇: 组织行为学个性自我剖析
组织行为学-阶段测评2
1.单选题
1.1 2.0
处理冲突的主要行为意向是根据两个维度进行划分的，其一是合作性，其二是( )
您答对了
∙a
竞争性
∙b
包容性
∙c
自我肯定性
∙d
进攻性
本题主要考察处理冲突的主要行为意向划分的两个维度。分别是合作性和自我肯定性。故选C。
1.2 2.0
一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力，这是( )
您答对了
∙a
从众效应
∙b
社会惰化效应
∙c
负的协同效应
∙d
群体促进效应
本题考察社会惰化效应的概念。社会惰化效应是指一个人在群体工作时不如单独一个人工作时更努力的一种倾向。协同效应是指有两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总合。负的协同效应是指所产生的效果小于每个物质作用综合。故选B。
1.3 2.0
了解人际关系最简便、最常用的方法是( )
您答对了
∙a
观察法
∙b
社会测量法
∙c
关系分析法
∙d
参照测量法
本题主要考察人际关系的测量方法。在人际关系的测量中，主要有社会测量法、关系分析法和参照测量法。其中社会测量法是最经常用到也最普遍的一种方法。故选B。
1.4 2.0
关于冲突观念的现代观点认为( )
您答对了
∙a
冲突有害无益
∙b
应当避免冲突
∙c
冲突有利无害
∙d
保持适度水平的冲突是有益的
本题主要考察冲突的观点。冲突的早期观点认为所有的冲突都是不良的、消极的，应该避免的，然而人际关系学派冲突与生俱来，不可避免。冲突的好坏取决于冲突的类型，低水平的冲突能够使群体保持旺盛的生命力。故选D。
1.5 2.0
人际关系的重要特点在于它是以人们的( )为基础而产生和形成的。
您答对了
∙a
共同活动
∙b
感情的相互作用
∙c
经济生产关系
∙d
血缘关系
本题主要考察人际关系的特点。人际关系的重要特点在于它是以人们的直接的感情的相互作用为基础而产生和形成的，这种感情大致可分为两类，一类是相亲相近的感情，另一类是相互疏远的感情。故选B。
1.6 2.0
最强调非正式沟通的保密性的是( )
您答对了
∙a
集束式沟通
∙b
偶然式沟通
∙c
流言式沟通
∙d
单线式沟通
本题考察非正式沟通的分类。集束式沟通是非正式沟通中的最普通形式，以几个人为中心，信息在一定范围内传播。偶然式沟通的传播对象选择性差，以偶然方式进行。流言式沟通有一个主要的信息中心，并主动广泛传播。单线式沟通强调保密性，信息单线传递。故选D。
1.7 2.0
区分冲突是功能正常还是失调的指标是群体的( )
您答对了
∙a
竞争程度
∙b
合作程度
∙c
工作绩效
∙d
凝聚力
本题主要考察功能正常和功能失调的冲突的区别。区分冲突是功能正常还是失调的指标是群体的工作绩效。如果冲突支持群体的目标并能有效提高群体的工作绩效，那么它就是功能正常的冲突，如果冲突阻碍了群体的工作绩效则是功能失调的冲突。故选C。
1.8 2.0
由于空间距离邻近，彼此接触机会较多的人们容易相互喜欢、相互吸引，从而形成友谊，这是交往因素的哪种？( )
您答对了
∙a
相似
∙b
临近
∙c
邻近
∙d
互惠
本题主要考察邻近的含义。邻近是指由于时间空间距离邻近，彼此接触机会较多的人们容易相互喜欢、相互吸引，从而形成友谊。故选C。
1.9 2.0
( )，群体凝聚力越强。
您答对了
∙a
群体成员在一起时间越多
∙b
加入群体越容易
∙c
群体规模越大
∙d
男性成员越多
本题考察影响群体凝聚力的因素。群体成员在一起的时间越多，加入群体越困难，群体规模越小，女性越多，群体的凝聚力越强。故选A。
1.10 2.0
当两个群体的功能相对独立，但他们共同的产品会为组织的总体目标做出贡献的时候，这种相互依赖关系属于哪种？( )
您答对了
∙a
联营式
∙b
顺序式
∙c
互惠式
∙d
邻近式
本题主要考察联营式的相互依赖关系的含义。当两个群体的功能相对独立，但他们共同的产品会为组织的总体目标做出贡献的时候，就属于联营式的相互依赖关系。故选A。
1.11 2.0
管理群体间互动的最简单、花费最低的办法是( )
您答对了
∙a
规则与程序
∙b
层次等级
∙c
联络员角色
∙d
特别工作组
本题主要考察管理群体间互动的方法。规则与程序是管理群体间互动的最简单、花费最低的办法。层次等级是指通过求助于组织中的更高层次的主管解决问题，从而获得协作关系。联络员角色是指，通过设置联络员，从而促进两个相互依赖的工作群体之间的沟通。特别工作组是指，由来自于不同部门的代表组成一个临时性群体，从而解决一些需要协调的问题。故选A。
1.12 2.0
在相互依赖关系中，哪种方式所要求的群体相互作用程度最高( )
您答对了
∙a
联营式
∙b
顺序式
∙c
互惠式
∙d
邻近式
本题主要考察群体的相互依赖性的三种方式，群体的相互依赖性主要分为联营式、顺序式、互惠式。三种类型所要求的群体相互作用程度是逐步提高的。
1.13 2.0
在预测群体成员的离职率的问题上，影响最大的变量是( )
您答对了
∙a
外部环境
∙b
群体规模
∙c
群体构成
∙d
群体任务
本题主要考察群体构成的内容。就预测群体成员的离职率这一点来说，群体的构成成分可能是一个重要的变量。差异本身也许不能预测群体成员离职率的高低，但一个群体内部存在巨大差异，就会导致群体成员离职率的升高。故选C。
1.14 2.0
人们喜欢那些喜欢他们的人，这是人际关系中的( )理论。
您答对了
∙a
相似
∙b
邻近
∙c
互惠
∙d
吸引
本题主要考察影响人际吸引的因素。影响人际关系的交往因素主要包括邻近、相似和互惠。其中互惠指喜欢导致喜欢，人们喜欢那些也喜欢他们的人。故选C。
1.15 2.0
影响人际吸引的重要条件是( )
您答对了
∙a
容貌
∙b
个性
∙c
才能
∙d
气质
本题主要考察影响人际吸引的因素。其中容貌、体态和仪表是影响人际吸引的一个重要条件。故选A。
1.16 2.0
群体间的互动行为所涉及的群体至少有( )
您答对了
∙a
一个
∙b
两个
∙c
三个
∙d
四个
本题主要考察群体间互动行为的概念。群体间互动，是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。群体互动以某种群体关系为基础，是连接两个不同组织群体的桥梁。一般说的群体间，至少涉及两个以上群体间的相互作用。故选B。
1.17 2.0
通过求助于组织中的更高层次的主管解决问题，从而获得协作关系是哪种管理群体间互动的方法？( )
您答对了
∙a
规则与程序
∙b
层次等级
∙c
联络员角色
∙d
特别工作组
本题主要考察管理群体间互动的方法。层次等级是指通过求助于组织中的更高层次的主管解决问题，从而获得协作关系。
1.18 2.0
以下群体决策技术中，哪种速度最慢？( )
您答对了
∙a
脑力激荡法
∙b
命名小组技术
∙c
德尔斐技术
∙d
电子会议技术
本题主要考察对各项群体决策技术优缺点的熟练程度。德尔斐技术需要占用大量的时间，速度比较慢；
脑力激荡法和命名小组技术对于地理位置较远的群体不适合；
电子会议技术的缺点是对于口才好但打字慢的人不适合，且信息量较小。故选C。
1.19 2.0
以下哪种人更倾向于竞争( )
您答对了
∙a
自信的人
∙b
好胜的人
∙c
交往动机高的人
∙d
自制力强的人
本题主要考察影响合作与竞争的个性特征。其中成就需要强，成就动机高的人，往往表现出竞争倾向；
而交往需要强，交往动机高的人则倾向于表现出合作行为。好胜的、多疑的人倾向于竞争，自制力强的人、自信的人更容易合作。故选B。
1.20 2.0
群体规范可以规划一个人在群体中的行为方式，这是群体规范的( )
您答对了
∙a
标准功能
∙b
导向功能
∙c
评价功能
∙d
动力功能
本题考察对于群体规范各项功能的理解。导向功能是指每个群体成员必须按照群体规范运作完成群体目标和个体目标，这样就规划了一个人在群体中的行为方式，故选B。
1.21 2.0
冲突源主要有沟通变量、个人变量和( )
您答对了
∙a
层次变量
∙b
结构变量
∙c
类型变量
∙d
组织变量
本题主要考察冲突源的分类。冲突划分为五个过程：潜在的对立或失调、认知与个性化、行为意向、行为、结果。其中潜在的对立的条件，即冲突源，主要包括沟通变量、结构变量和个人变量。故选B。
1.22 2.0
人们之间的关系、人们的社会行为是一种商品交换，这种理论是由( )提出来的。
您答对了
∙a
海德
∙b
霍曼斯
∙c
道格拉斯·麦克里格
∙d
赫兹伯格
本题主要考察社会交换理论。霍曼斯提出了社会交换论，认为人们之间的相互作用取决于报酬及相应的成本，人们寻求报酬大于成本的行为关系，回避成本大于报酬的行为关系。交换论的基本原则就是以最小的代价换取最多的报酬。海德提出了归因论，道格拉斯·麦克里格提出了X和Y理论。赫兹伯格提出了双因素理论。故选B。
1.23 2.0
关于从众行为，下列说法中正确的是( )
您答对了
∙a
情绪比较稳定的人容易从众
∙b
服从性和受暗示性弱的人容易从众
∙c
自信心强的人容易从众
∙d
人际关系比较好的人容易从众
本题主要考察影响从众行为的个人因素。智力水平越低、情绪不稳定、自信心弱、服从性和受暗示性强和人际关系好的人比较容易产生从众行为。故选D。
1.24 2.0
群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价，这是( )
您答对了
∙a
群体转移
∙b
群体思维
∙c
群体从众
∙d
群体促进
本题主要考察群体思维的概念。群体思维是指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价的现象。故选B。
1.25 2.0
以下几个人组成的群体更有效？( )
您答对了
∙a
6
∙b
7
∙c
8
∙d
9
本题主要考察群体结构中群体规模对有效性的影响。在群体中，5人或7人的群体在执行任务时，比更大或更小的群体都更有效。故选B。
1.26 2.0
沟通按照方向划分，不包括以下哪种( )
您答对了
∙a
上行沟通
∙b
下行沟通
∙c
同级沟通
∙d
平行沟通
本题主要考察沟通的分类。按照沟通的方向划分：上行沟通、下行沟通、平行沟通。故选C。
1.27 2.0
组织中最普通、最常用的正式沟通形式是( )
您答对了
∙a
轮式沟通
∙b
Y式沟通
∙c
链式沟通
∙d
圆式沟通
本题考察正式沟通的分类。Y式沟通增加了沟通的层次，集中表现了组织的结构特征，是组织中最普通、最常用的沟通。故选B。
1.28 2.0
群体规范可以起到某种督导行为的作用，这是群体规范的( )
您答对了
∙a
标准功能
∙b
导向功能
∙c
评价功能
∙d
动力功能
本题考察对于群体规范各项功能的理解。动力功能是指群体规范可以起到某种督导行为的作用，它对个人行为的监督和评价使得每个人的行为都试图按照完成群体目标的方向发展，从而推动群体发展的进程。故选D。
1.29 2.0
组织行为学所研究的人际关系主要是指人们之间的( )
您答对了
∙a
交际关系
∙b
利害关系
∙c
心理关系
∙d
互动关系
本题主要考察人际关系的含义。人际关系是一个广泛的概念，是人们在共同活动过程中形成的彼此之间的关系。包括人们之间的政治、经济、法律、道德、宗教、血缘、心理等多种关系，其中，经济生产关系是最重要最基本的关系。作为组织行为学研究对象的人际关系主要是指人们之间的心理关系，特别是组织成员之间的心理关系。故选C。
1.30 2.0
每个人都需要他人，因而具有人际关系的需求。这种观点的提出者是( )
您答对了
∙a
霍曼斯
∙b
劳勒
∙c
伦林
∙d
舒兹
本题主要考察人际反应特质。心理学家舒兹认为每个人都需要他人，因而具有人际关系的需求，而每一类需求又会以不同方式表现出来，从而形成不同的人际反应特质。人际反应特质的需求主要有包容的需求、控制的需求和感情的需求。故选D。
2.多选题
2.1 4.0
影响合作与竞争的因素有( )
您答对了
∙a
个性特征
∙b
动机
∙c
信息沟通
∙d
群体规模
∙e
领导水平
本题主要考察影响合作和竞争的因素。主要有五方面：动机、威胁、信息沟通、个性特征、组织文化。故选ABC。
2.2 4.0
个人加入群体的原因包括( )
您答对了
∙a
安全需要
∙b
地位需要
∙c
自尊需要
∙d
情感需要
∙e
权力需要
本题主要考察个人加入群体的原因。其中包括安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要和实现目标的需要。故选ABCDE。
2.3 4.0
人际关系的作用包括( )
您答对了
∙a
人际关系影响工作绩效和员工满意度
∙b
人际关系影响员工的身心健康
∙c
人际关系影响人类生活的其他方面
∙d
人际关系影响群体气氛
∙e
人际关系影响员工自我发展和自我完善
本题主要考察人际关系的作用。主要有三方面：①人际关系影响工作绩效和员工满意度，是群体凝聚力的基础。②人际关系影响员工的身心健康。③人际关系影响员工自我发展和自我完善。
2.4 4.0
影响群体间互动的因素有( )
您答对了
∙a
相互依赖性
∙b
群体任务的不确定性
∙c
群体的规模
∙d
群体的时间与目标取向
∙e
群体的文化
本题主要考察影响群体互动的因素。主要有：群体的相互依赖性，群体的相互依赖性可以分为三种方式：联营式、顺序式、互惠式、群体任务的不确定性、群体的时间与目标取向。故选ABD。
2.5 4.0
处理冲突主要的方式包括( )
您答对了
∙a
竞争
∙b
合作
∙c
回避
∙d
迁就
∙e
折衷
本题主要考察处理冲突的策略。主要有：竞争、合作、回避、迁就和折衷。故选ABCDE。
2.6 4.0
以下哪些是影响从众行为的环境因素( )
您答对了
∙a
群体的气氛
∙b
群体的竞争性
∙c
群体的凝聚力
∙d
群体成员的共同性
∙e
群体目标
本题主要考察影响从众行为的环境因素。主要有群体的气氛、群体的竞争性、群体的凝聚力、群体成员的共同性、群体目标和群体的规模。故选ABCDE。
2.7 4.0
有效沟通的障碍主要有( )
您答对了
∙a
失真源
∙b
沟通焦虑
∙c
过滤
∙d
选择性知觉
∙e
情绪
本题主要考察有效沟通的障碍。主要包括：失真源、沟通焦虑、过滤、选择性知觉、情绪、语言。故选ABCDE。
2.8 4.0
小道消息的目标包括( )
您答对了
∙a
建构和缓解焦虑
∙b
将支离破碎的信息说得完整
∙c
将群体成员或局外人组成一个整体
∙d
表明信息发送者的地位或权力
∙e
强化正式沟通效果
本题主要考察小道消息的目标。包括四个：建构和缓解焦虑、将支离破碎的信息说得完整、将群体成员或局外人组成一个整体、表明信息发送者的地位或权力。故选ABCD。
2.9 4.0
影响人际吸引的交往因素有( )
您答对了
∙a
邻近
∙b
相似
∙c
互动
∙d
互惠
∙e
互利
本题主要考察人际关系的交往因素。主要包括邻近、相似和互惠。故选ABD。
2.10 4.0
管理群体间互动的方法主要有( )
您答对了
∙a
规则与程序
∙b
综合部门
∙c
层次等级
∙d
联络员角色
∙e
特别工作组
本题主要考察管理群体间互动的方法。主要有：规则与程序、层次等级、联络员角色、特别工作组、工作团队和综合部门，故选ABCDE。
第4篇: 组织行为学个性自我剖析
组织行为学
一．名词解释
归因：将观察到的行为归咎于某种原因的过程。
情绪劳动：员工要在工作当中表现出令组织满意的情绪状态。
工作参与：它测量一个人从心里上对其工作的认同程度。认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
折扣性原则：外在奖励越多，内部动机的效果就会越打折扣。
自我服务偏见：个体还倾向把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因为外部因素。
组织公民行为：指雇员的一种自由的非正式的工作所要求的行为，有效的组织公民行为能够提高组织的有效性。
工作倦怠：个体在过重工作压力下出现的一种身心衰竭，厌弃工作的综合征，就好像个体的身心能量全被工作耗尽而枯竭一样。
耶基斯多德森定律: 当工作任务比较简单时，压力强度较高时可达到最佳水平，当工作任务比较困难时，压力强度较低时可达到最佳水平。
集体效能感：一个团队中的成员对于他们的团队能够完成某项工作目标的共同的信心。
决策冲突：
简答 论述
1.工作适应性理论
个体的人格特点与他的职业环境之间需要相互匹配：①不同个体在人格方面存在着本质的差异；
②工作具有不同的类型；
③当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职倾向。霍兰德将人格分为六种类型，认为人格应当与工作相匹配。
霍兰德职业人格类型
2.印象管理好不好？
印象管理作为社会生活与工作生活中的基本组成部分，本身并无好坏之分。印象管理是好是坏，是道德还是不道德，实际上取决于人们为什么运用它和怎么样运用它。也就是说，在特定环境下，对运用印象管理的动机或结果进行判断。
3.员工通过什么方式表示不满？
退出：行为直接指向离开组织。
建议：采取主动的，建设性的努力来改善工作条件。
忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。
怠工：被动地任事态越来越糟。
退出和怠工行为包括在我们的绩效变量之中。但是这一模型中补充了员工的其他反应方式，它包括了建议和忠诚。
4.情绪表达的定义
我们表现出来那些符合社会环境或组织环境的情绪。情绪表达并不是与生俱来的，它是后天学习的产物。情绪表达在组织中尤为重要。因为工作情境和角色要求常常要求人们展现出符合特定需要的情绪行为。
5.群体决策的极化现象为什么会出现？
第一，群体使个人的责任得到分散。一般情况下，个人在能够对自己的行为有足够的监控的时候，会对自己的行为有强烈的责任意识。但是，当个人处于群体状况下的时候，会受到群体的影响，就不能够对自己的行为进行监控，从而使个人行为的责任意识下降。责任意识下降的影响，就不能够对自己的行为进行监控，从而使个人行为的责任意识下降。责任意识的下降结果，必将使人们的冒险性得到奖励。
第二，群体内的信息交流使个体倾向于认为自己掌握了足够多的信息。个体处于群体情境下，不同的信息可以进行交流，大家通过交流信息，彼此的信息就得到了互换，这就使得成员们都会认为自己掌握了大量的信息，对于做出决策应该有足够的证据，因此，就会对自己的判断格外自信，故而排除一切其他信息，使得自己的态度或意见倾向于冒险。
第三，群体领导者的冒险信息促进了整个群体的冒险性。一个有较高凝聚力的群体，其领导者是有威望的，他对于群体成员的影响力也是巨大的。因此，如果一个群体的领导者是具有冒险性态度或意见的话，就倾向于影响成员，最终使群体讨论的结果导致极端。第四，社会比较的机制使成员之间互为影响。每个成员都把别人的意见或态度作为自己表达或态度的参照点，于是，个人的判断总是依赖别人的判断，结果就在不知不觉中造成了群体决策倾向于冒险。
第五，竞争性的群体气氛鼓励冒险。群体的气氛通常是热烈，情绪是高涨的，这样的群体气氛容易使得成员热血沸腾，倾向于冒险。另外，文化价值也倾向于对高冒险性的较高评价，高冒险性通常与英雄气概联系在一起，这样的文化氛围也使得人们倾向于冒险。
6.A型人格，B型人格
A型人格：
1．运动，走路，吃饭通常节奏很快
2. 对很多事情的进展速度感到不耐烦
3.总是试图同时做两件以上的事情
4.无法打发休闲时光
5.着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少进行定量衡量的。
B型人格：
1.从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的缺乏耐心的感觉
2.觉得没必要展示或奥伦自己的成就
3.充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平
4.充分放松而不感内疚和负罪感
两者关系区别：
A型人常常处于高度的焦虑状态之中。他们总是体验到一种时间上的紧迫性，有着强烈的竞争意识，不断给自己加压要在最短的时间里干最多的事情。A型人很少具有创造性，因为他关注的是数量和速度，遇到问题时常常依赖自己的过去经验。面对一个新问题时，他们很少会花专门的时间来研究和开发具体的解决方法。面对环境中的各种挑战和困难，他们很少改变自己的反应方法，因此，他们的行为比B型人更易于预测。
A型人格者常常被评价为工作积极，勤奋努力,能力强，富于进取，成功动机高。
7.间断强化有几种？
定时距强化方式：指每个一定的固定时间段给予一次强化，这种类型的强化关键变量在于时间，而且必须持续进行。
我们每周或每月定期拿到的工资
变时矩强化方式：强化根据时间分配，但具体时间却不可预测的。
老师在新学期伊始告诉学生，学期中间将进行5次小测验作为平时成绩，平时成绩占总分40%，但什么时候进行不得而知。
定比率强化方式：指在强化过程中，个体反应达到了一定数目后，就给予奖励。
一些企业中实施的计件工资制
变比率强化方式：在该方式下，一次数不定的间隔进行强化。
拿佣金的销售人员发现，有时打一两个电话就可以成功地获得一份订单，但也有时需要打20个或更多的电话才能卖出产品。
8.目标管理4个基本成分？
目标具体性，参与决策，明确的时间限定，绩效反馈
9.情绪智力包括哪些？
自我意识：体味自我情感的能力
自我管理：管理自己情绪和冲动的能力
自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力
感同身受：体味他人情感的能力
社会技能：处理他人情绪的能力
10.如何提高员工的工作满意度？
心理挑战性的工作。员工更喜欢得到这样的工作：这些工作能为他们提供施展技术和能力机会，能够为他们提供多种多样不同的任务，有一定的自由度让他们决定如何工作，可以得到反馈以了解自己干得怎么样。
公平的报酬。员工希望报酬制度和晋升政策能让他们感到公平，明确，并与他们的期望相一致。
支持性的工作条件。员工之所以关心他们的工作环境，既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。
支持性的同事。人们从工作中不仅获得了金钱和看得见的成就。对大多数员工来说，工作还能满足他们的社交需要。
11.在什么情况下，更可能使用直觉决策？
1．不确定性水平很高时
2．几乎没有先例存在时
3．难以科学地预测影响变量时
4．拥有的信息及资料相当有限时
5．拥有资料难以明确指出前进方向时
6．分析性资料用途不大时
7．当需要从几个可行方案中选择一个，而每个方案的评价都不错时
8．时间有限，情况危急时
12.双因素理论
又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
13.公平理论
又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
14.能力与工作匹配
员工的工作绩效取决于能力与工作之间的相互作用。当能力与工作彼此匹配时，员工的工作绩效水平就会提高。
15.承诺升级 导致该现象的因素
项目的特点，心理因素，社会压力，组织因素
一、单项选择题（每题2分，共20分）
1.组织行为学研究的基础和出发点是（A ）。
A.个体 B.群体 C.组织 D.班组
2.在人们产生错误知觉的思想方法中，有一种是以点概面的思想方法，它被称之为（ C ）。
A.刻板印象 B.首因效应
C.晕轮效应 D.投射效应
3.被誉为管理心理学之父的是( B )A.梅奥 B.莱维特C.维卡 D.斯克伯兹
4.最早发现工作群体的重要性的是( A )A.霍桑试验 B.莱维特的研究C.维卡的研究 D.马斯洛的研究
5．人们根据自己的经验和直觉对事情发生的可能性大小所做的猜测，这种概率称为（ A）
A．主观概率 B．先验概率 C．经验概率 D．客观概率
6．在决策中，“小中取大”法又被称为（C ）
A．决策表法 B．最小后悔值法 C．悲观法 D．乐观法
7.组织认同感与员工辞职率的关系是( B )A.正比关系 B.反比关系C.方差关系 D.无相关关系
8..心理学家霍兰德认为，影响个人职业选择的重要决定因素是(B )A.能力类型 B.个性类型C.气质类型 D.外貌类型
9..凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的( D )A.绩效 B.合作关系C.规范 D.绩效规范
10.以下组织变革内容中，属于技术方面变革的是( C )A.管理跨度改革 B.工作进度改革C.绩效评价系统改革 D.信息系统更新
第5篇: 组织行为学个性自我剖析
企业经营中如何正确处理员工满意度提升一、员工在企业中的地位
企业是为了生产，赚取利润，而生产需要人，简单地来说，企业如果想得到发展就必须缺少不了劳动力，所以企业是离不开员工。总的说来，员工是企业的基础。由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部,而人力资本是最重要的资本,因此,只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来,企业才会有效地创造财富,才会有经济效益和社会效益；
员工是企业成功的关键。现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代,人力资源,尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置,越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键,并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。谁拥有知识型、复合型员工,谁就会在市场竞争中站稳脚跟,获得成功；
员工是企业发展的需要。员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持,同时,在企业发展过程中,要不断发展、提高员工素质,调动员工的积极性、主动性。只有这样,企业才能在竞争中发展壮大。
二、调动员工的积极性对企业的意义何在？
上面我们简单地介绍了员工在企业中所占的分量，相信大家有所一定的认识到自身在企业中的价值。下面我们来探讨下调动员工的积极性对于一个企业而言有着什么的意义。发挥员工的积极性和创造性,推动企业不断发展；
现代企业提倡人本管理思想,提出企业管理要以人为中心,尊重人、关心人,调动人的积极性,依靠全体员工发展企业。调动员工的积极性,主动性,才能提高员工的执行力,从而提高企业的经济效益；
在市场经济条件下,企业的目标应始终围绕“用户”这一中心做文章。也就是说,企业应使其提供的产品或劳务让用户满意。企业的成功,取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来。
三、何为满意度？
通过上面我们对员工重要性的了解以及员工对于一个企业的发展的意义，我们应当重视员工的积极性，更好地去提高员工的满意度，所以我们应该知道什么是员工的满意度？所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。
四、影响员工满意度的因素？
员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；
员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。
1、工作环境
⑴工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；
⑵工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；
⑶工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用；
⑷福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。
工作群体
⑴合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重；
⑵信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。
2、工作内容
⑴兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个
人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐；
⑵工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量。
3、企业背景
⑴企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；
⑵组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。
⑶企业前景：对企业发展前景看好，充满信心
4、个人观念
这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括：
⑴理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满；
⑵ 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满；
⑶ 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；
或是目光短浅，自以为是。
总得来说，影响员工满意度的因素主要是核心管理的问题：在于该怎么样量化那些抽象的管理指标并与人力资源管理进行有效的结合；
其次主要集中在企业对于每一个员工的公平性，比如说员工的薪酬、绩效以及职业的发展。
五、提高员工的满意度
Google在短短的几年时间里，由一个不出名的小公司发展成为最知名的搜索公司，这大多归功于它拥有着一批高效率的优秀员工，而高效率也不是凭空就有的，而是来源于员工比较高的满意度。Google为员工提供了自由和信任的工作环境，员工甚至可以带他们心爱的宠物回办公室，可以随时在公司的食堂免费吃午餐和晚餐，甚至也允许员工在不耽误工作的前提下在上班的时间内可以去打曲棍球。结果员工正是在这种自由和信任的环境下快乐的工作，创造了“Google神话”。从这个简短的案例中可以看出员工的满意度对于一个企业的重要性。有人曾说过，关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。客户是企业的外部客户，而员工是企业的内部资源，只有内外兼顾，不顾此失彼，这样企业才有更大的可能性走向成功。员工是企业利润的创造者，一个企业的未来前景是怎样也要看内部资源是否运用的恰到好处，提高员工的满意度，间接地就提高了员工的积极性，员工的积极性的提高才会给企业带来更大的生产效益，才会为企业创造更多的额外价值；
如果员工对企业产生了不满，那样他们对工作会产生抵触的心理，找各种的理由去辞职，稍微好一点的老员工，对企业或多或少存在一点感情的，也许会选择继续留在企业，但是他们工作的积极性会大大的下降，这样对于一个企业的影响是可想而知的，不利于企业长久的发展。了解了这么多，我们可以看出企业如果想得到长期并且想取得比较好的利润的话，还是必须依赖于员工对工作的积极性，所以对于企业而言，提高员工的满意度是不容忽视的，那么我们应该怎样去提高员工的满意度呢？企业可以从下面几个方面来提高员工的满意度。
1，和谐的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是推动企业向前发展的额直接驱动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营所持有的价值法观念。和谐的企业文化对员工有着直接的影响。实行和谐的文化制度，第一，有利于激发员工的主观能动性和创造性。具体来讲，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。情感管理最能体现文化管理的亲和力，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。“和谐化”管理应该细化到“走动管理”和“倾听管理”及“沟通管理”；
第二，有利于培养团队精神，实现个人才智与集体合作和谐统一。合作精神和协调能力只能通过相应文化氛围的培养和相应价值观念的陶冶才能形成，团队精神的形成则是培养合作精神和协调能力的基础。企业的管理者和全体员工只有相互理解、相互支持，才能配合各类资源形成合力。
2，合理的薪酬福利体系。企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。然而在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。所以企业必须建立一个比较合理的薪酬体系。企业薪酬福利对员工的激励作用很是显而易见的。提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现，企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才。而企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的提现，当企业给的薪酬福利过低的时候，员工容易产生消极的情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至会发生辞职的现象。合理的薪酬福利有利于员工的稳定。我国现在普遍存在着薪酬福利分配结构失衡的现象，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或者是过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥起来。所以，企业在制定绩效管理体系的同时，应当将员工的薪酬福利与企业的发展战略相匹配，让员工感受到服务企业的同时可以给自己带来更大的收获，另一方面，企业做好与员工沟通的工作，要尽量透明员工工资的分配比例。依据工作强度等指标调整内部薪酬的比例。还有让员工很清晰的知道企业的奖惩政策以及企业对于奖励的计算方式，让员工清楚的知道福利为什么不等同的原因。这样才会显得公平，对于每一个员工都是一样的政策，没有偏袒之意。
3，创造自由气氛的工作环境。现在企业大部分趋向于80、90后的员工，员工更多的是倾向于自由，也崇尚自由。就像上面Google的公司，真是因为有着自由的工作氛围，员工才有一种把公司当做家一样的感觉，这样间接的提高了员工的工作效率。俗语说的好“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企业员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。企业应当给员工提供工作轮换的机会，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。这种任命一般是暂时的。再者企业应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。在通用电气公司，从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访妥善处理。公司的最高首脑和公司的全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。员工在这样的环境下工作，没有太大的压力，可以让自己的能力充分发挥出来，也容易接受领导下达的任务，不会有抵触的心里，也不会对任务感到烦躁，利于提高工作效率。
4，完善的晋升机制。如今，人人都想进大公司，人人都想挣大钱。但不是每个进了大公司的人都是幸运的。因为一个大公司，优胜劣汰的可能性更大，如果在表现中出现错误，很有可能就会被解雇。什么时候得到晋升，但也不能保证晋升后就一定可以稳占位置。了解一个公司的职务晋升的激励作用，对于员工的满意度提高有着一定的促进作用。而很多企业现在存在着不完善的晋升机制，导致员工的积极性不搞，满意度得不到提升。其实为员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。所以，晋升对员工和组织都有重要影响。对员工而言，晋升能带来更高的物质报酬和社会地位，更多的机会与权利，能够带来多方面需求的满足。从企业的角度讲，晋升相对于其他激励，具有长期性，能够鼓励员工的长期行为，降低员工的流失率。
5，团队建设也是提高员工满意度的另一举措。企业的发展离不开公司内部员工的团结一致，也离不开各个部门之间的协调配合。一个团队的建设核心就是协调合作，团队有团队的精神、团队的目标、团队那种奋发向上的气势。所以一个优秀的团队也是能够激发员工工作的积极性，有时一个团队的任务的下达，每个员工都会是一鼓作气，有争当第一的冲劲。团队之间的竞争愈发激烈，员工工作的积极性就会越来越高，一个团队的建设有着同一种精神，同一个目标，同一个行动，同一个思想。所以在工作当中，每个员工可以向优秀的员工的看齐，学习他们的优点来弥补自己的短处，利于提高他们自身的文化修养和对企业奉献的那种精神。其次，团队中也有自己的一套管理机制。团队当中员工之间没有太多的隔阂，他们对于公司的不同想法也是可以提出来在一起商讨，当然也可以向团队的的负责人反映，让他们转达员工对于企业的不满或者是意见。如果一个团队建设的非常人性化，那么这个团队的员工肯定不会离开这个团队，而企业也可以更好的去管理基层员工。所以，企业应当注重于企业内部的团队建设。
六、总结
总而言之，任何一个管理者，即使经验在丰富，知识在渊博，也要注重员工满意度的提高。尤其是当下的市场经济体制下，市场的竞争愈来愈激烈，企业的管理者应该牢牢的抓住员工，不要导致人才的流失，因为员工是企业的第一生产线。所谓独木不成林，一个人在优秀，能力再强大，一个人也不可能走向成功的。所以企业如果想长期并且往更好的方向发展，就需要提高员工的满意度，学会人性化的管理方式，多多问候下层的员工，关心他们的生活以及工作方面的问题，这是一个漫长的投资，如果你掌握好了其中的诀窍，你的员工给你带来意想不到的经济效益。
学号：12320120148
班级：商务（本）一班
姓名：雷锋
第6篇: 组织行为学个性自我剖析
名词解释：
1.组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境作用中,人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学.
2.大五模型：人格结构中的五个因素被称为“大五”（big five），强调该人格模型中每一维度的广泛性。这五个维度因素是神经质（N）、外倾性（E）、经验开放性（O）、宜人性（A）和认真性（C）。
3.保健因素：是指工作环境或条件相 关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”。
4.沟通：是信息的传递和理解的过程，同时是感情的交流过程。
5.互动式沟通分析（TA沟通分析）：发生在两个人之间的任何事情都牵涉到其自我状态的表现。TA认为，沟通过程是一个人的父母自我、成人自我或儿童自我指向另一个人的父母自我、成人自我或儿童自我。在沟通中，根据沟通发起方选择的自我状态、发起者希望对方采用的自我状态、及接受方实际回应时的自我状态，可以将沟通分为三种型态：1、互补沟通（Complementary transaction)2、交错沟通（Crossed transaction)3、隐藏沟通（Ulterior transaction)
6. 激励：通过某些内部或外部刺激，是人奋发起来，驱使人去实现目标。
7. 组织文化:通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上时一个组织在长期的发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。
8. 基本归因偏见（基本归因错误）：当人们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但是我们总是倾向于低估外部因素，而高估内部或个人因素的影响。
9.框架效应：
框架效应(Framing effects)是指一个问题两种在逻辑意义上相似的说法却导致了不同的决策判断。
10.社会闲散（社会闲散效应）：社会闲散效应是指当个人的努力与别人的努力结合在一起的时候，他们工作起来就没有分开来那么起劲，即在完成某项工作时，在多人共同完成比个人单独负责的情况下，人们往往倾向于付出较少的努力。
11.人职匹配（人职匹配理论）：人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论，是现代人才测评的理论基础。人职匹配的基本原理是：不同个体有不同的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条件、工作方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等也有不同的要求，所以，在进行职业决策时，应选择与自己的个性特征相适应的职业。
12.锚定效应：又叫沉锚效应，指的是人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的锚一样把人们的思想固定在某处。作为一种心理现象，沉锚效应普遍存在于生活的方方面面。第一印象和先入为主是其在社会生活中的表现形式。
13. 冲突：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。
14. 团队：指一群为数不多的、具有相互补充技能的人组成的一个群体，他们相互承诺，具有明确的团队目标，并为实现共同目标而相互协作。
15. 变革型领导：
是鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益， 并能对下属产生深远而不同寻长的影响。
论述题：
3. 答：(1)外控型。表明该员工认为自己是被外界的力量所左右的。如果该员工的外控得
分比较高，那么他对工作更不满意，因为他认为对自己来说很重要的组织结果均是自己无法
左右的；
缺勤率更高；
对工作环境更疏远；
对工作的投入程度更低；
采取主动行为的可能性
更低。
(2)低马基雅维里主义分数。表明该员工的行为是更愿意被别人操纵的，结果赢得利益
很少，特容易被人说服。
(3)低自尊。表明该员工在选择工作时更倾向于传统性的工作；
更容易受外界的影响；
希望从别人那里获得积极的评估，寻求他人的认同，并按照自己尊敬的人的信念和行为从事；
更注重取悦他人，该员工很少站在不受欢迎的立场上。
（4）A型人格。该员工总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自
己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）。具体表现有：运动、走路和吃饭时
通常节奏很快；
对很多事情的进展速度感到不耐烦；
总是试图同时做两件以上的事情；
无法
打法休闲时光。
4. 传统观点(X理论)：
大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
新观点(Y理论)：
一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；
对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
四种领导风格：
告知型领导风格
推销型领导风格
参与型领导风格
授权型领导风格
四种特点
告知型领导风格：指导性行为多,支持性行为少。
推销型领导风格：指导性行为多,支持性行为多。
参与型领导风格：支持性行为多,指导性行为少。
授权型领导风格：指导性行为少,支持性行为少。
四种内容
告知型领导风格：领导者对于被领导者给予明确的指导并近距离监督；
推销型领导风格：领导者对于被领导者进行监督、指导、倾听、鼓励和允许试错，并鼓励对方参与决策；
参与型领导风格：领导者鼓励被领导者自主决策，鼓励他们按照自己的方式做事情。
授权型领导风格：由被领导者自己决策并执行。
领导方式类型：
专制或独裁型（专权型领导）：是指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。
民主集中型（民主型领导）：是指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作。
自由放任型领导：是指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由，他的职责仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以利于下属的工作。
领导效能：
所谓领导效能，是指领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果，即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。
它包括三个要素：
第一，领导能力。
第二，领导效率。领导效率是指已经实现的领导任务（或目标）与时间之比，即完成一定数量和质量的领导任务（或目标）的速度。
第三，领导效益。领导效益是指领导活动的最终结果，即领导活动投入与领导活动结果之比。它包括经济效益、政治效益、文化效益、人才效益以及社会效益等，是个综合性的指标。
当然，衡量领导效能的最重要的指标就是实现目标的程度。
5. 联系实际说明个性差异在管理中如何应用
因个人的性格差异，所以在一个组织中会有不同的性格，这就形成了个性差异化，而管理者如何在这样的一个组织中协调，就成了至关重要的了。
组织中的个体作为健康的有机体，在人的个性方面，如同婴儿成长为成人一样，都不可避免地要经历从不成熟到成熟的发展过程。然而，这种成熟过程，会被组织不客气地打断。凡是正式组织，都会阻碍个性的成熟。因此，组织理论的一个重大课题，就是找出这种冲突的解决方案。阿吉里斯的这一发现，很快就成为组织行为学的热门话题。
正式组织肯定是理性的。这种理性，会“设计”出井井有条、秩序井然的结构和运行秩序。然而，现实中的员工各色各样，千差万别，“生活中没有完全相同的两片树叶”。所以，正式组织总会要求它的员工适应组织，而不是组织适应员工。如果要按照每个员工的喜好和偏爱来设计组织，那么，组织就会变成由一片片补丁拼缀起来的“百衲衣”。泰罗的“精神革命”，法约尔的“团队精神”，在阿吉里斯眼里，一概都是改造个人，使个性适合于组织的手段。传统观念认为，按照理性和逻辑设计出来的组织，从长远观点来看更符合人性。但是，这种理性和逻辑为什么会引起人们的对抗？为什么必须让人们改变思想观念才能保证正式组织的成功？“长远”难道一定要牺牲“眼前”？难道说理性就一定要以“不人道”为代价？这些都值得探讨。
其次，组织的等级层次结构，势必形成“命令－服从”关系。这种结构，会剥夺员工的自主权，限制员工的知情权。没有自主权就会造成依赖、被动和从属心理，没有知情权、缺乏信息就会没有长远打算。所有这些，无非就是把员工阻断在非成熟状态。为了弥补员工的这种损失，只好以金钱作为补偿。而这种金钱补偿，实际上等于告诉员工，组织就是让你产生不满和厌恶的地方，你可以用金钱再去组织之外购买满意和愉快。另外，组织的管理者在这种结构中，要履行职责，就需要克制和压抑感情，不能以感情代替政策，不能以个人风格代替制度规范，把个性与工作完全割裂开来。说通俗一点，你越不像个“人”，就越符合组织的要求。阿吉里斯调侃道：如果领导人在这种情况下还能保持对组织的忠诚，那就有理由怀疑他的个性是否健康。作为部下，对领导人的尊重如果不是因为他的为人而是因为他的工作，那么这种尊重就有可能属于人格分裂。
再次，组织的集中统一领导，使员工的个性发展由“自治”变为“他治”。员工的奋斗目标不是自己设定的，而是组织和上级为他安排的。这种目标具有外在性和肤浅性，不能达到“自我”层次，由此会导致员工心理上的挫伤与失败，而个性的发展恰恰依赖于心理上的自得和成功。只有员工根据内在需要自己确定目标，才能实现心理成功，而这正是组织所排斥的。
最后，组织的控制幅度原则，会加大员工的“管理距离”。控制幅度越小，部门划分就越多，而工作就越被分割得支离破碎，不同部门之间员工的沟通往来，就需要层层请示到有权指挥这两个部门的共同领导为止。这也会剥夺员工的自治权，使员工更加深刻地感到无力控制自己的命运，增强依赖性。
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