招聘报告用来做什么（15篇）招聘报告用来做什么 . 招聘分析报告 人力资源部在20XX下半年的工作重点就是招聘,本情况分析的目的一是总 结两个月以来的招聘工作,二是为下一步的下面是小编为大家整理的招聘报告用来做什么（15篇）,供大家参考。
篇一：招聘报告用来做什么
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招聘分析报告
人力资源部在20XX下半年的工作重点就是招聘,本情况分析的目的一是总
结两个月以来的招聘工作,二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公
司更快更准确的招到适合公司的人才,为公司的发展打好基础。
一、招聘情况
6-10月份公司招聘数据汇总
20XX6-10月份公司招聘数据汇总
序招
招
聘
聘
渠
岗
号道
位
计职投有成面录录录是
划位浏
人览
递简历
效简
功预试约人人
用用用未未
到到人岗岗
人原
否完成招
数数数历数数数数因聘
1网络招聘技术助理〔硬件方向1152714320
2网络招聘技术助理〔软件方向114711059
3网络招聘硬件工程师
213542610
4网络招聘弱电现场工程师
216981201610
72
5网络招聘嵌入式系统工程师
2703484
6网络招聘技术文案
111589811
7网络招聘销售主管〔商务方向2649745
8网络招聘销售代表〔商务方向4138413623
4
9网络招聘销售文案
1968628
2
不胜任完成
10网络招聘人事行政专员
118273353984
11网络招聘出纳
18230384401580
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二、招聘岗位分析从简历的岗位分布来看,文职基础类岗位应聘者最多,如销售文案、出纳、人
事行政专员这三个岗位。此类人才相对应聘较活跃,但筛选的难度较大,真正适合公司的人才不多。其次,是销售类岗位,应聘人数较多,但因我公司想招偏商务方向的销售,而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员,所以符合条件的简历较少。此类人才的稳定性不高,在人才市场上较活跃,公司对此类职位不但要注意引进考察,也要加强储备力量。最后,专业技术类岗位应聘人数相对较少,因为偏冷门,而且此类岗位的专业性要求较高,但同时,简历的有效性也相对较高,所以筛选难度较小,耗费时间较少。三、我公司在当前招聘工作中存在的优势〔一有一套相对成形的招聘流程；〔二公司制度相对规范,管理较为人性化；〔三公司在业界具有一定的知名度,对人才有一定吸引力；〔四公司成立至今将近10年,在对IT人才的招募上积累了一定心得,业内人才招募网络正逐步形成中；〔五HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。四、公司当下招聘渠道的分析
当下公司招聘的主要方式为网络招聘,内部推荐占一小部分,社会招聘未涉及,下一步应进一步拓宽招聘渠道,如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
网络招聘作为当下最主要的招聘渠道,显示出其以下优点：（一）信息量大。
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当下公司用于招聘的网站有两个----智联招聘、58同城。其中智联招聘网人才的素质学历较高,是招聘专业人才的最主要的网站；而58同城较为综合,成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述两个网站因其知名度较高,为公司提供了大量的简历资源。自九月份以来,智联招聘网收到简历463份,58同城收到简历份。这两个网站为公司的招聘提供了大量的简历资源,并且公司可以利用各个网站不同的优势,有重点的进行招聘。（二）人工成本较低。
当下网络招聘的主要方式是直接在各网站上查询,这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来,更加省事,占用工作时间较少,花费人力成本相对较低。五、招聘工作存在的问题及对策分析
对前期的招聘工作进行分析,主要存在以下问题：〔一招聘需求不清晰。
对整体用人需求无规划,对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。
公司出现职位需求的主要原因有：第一,公司业务发展变化迅速,职位需求变化较快,公司原有人员能力无法满足业务发展需求。第二,公司培训体系建设未完善,无法满足业务、技能培训需求。第三,员工的离职。第四,人员技术要求在该行业中属于少有人才,难以招聘到岗。招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上,提出以下几点建议进行改进：
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建议一,人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通,明确岗位职责和胜任力,在筛选简历、面试环节人员需求部门都应参与。
建议二,因岗设人,尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作,以增加员工的稳定性。
建议三,多参加公司、各部门的业务讨论会,加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。
建议四,完善公司岗位说明书。（二）招聘策略单一。
存在的问题,第一,没有深入挖掘公司吸引人才的核心优势,没有很好的将公司的核心优势进行推广宣传。
第二,渠道选择少,招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在"智联招聘""58同城"进行发布。
第三,没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。现在的招聘工作不能完全是事务性工作,应该是一项具有战略意义的市场性工作,我们不单要解决职位空缺或者业务扩张的人员需求问题,也要在招聘过程中渗透企业文化,提升企业的知名度。为了能将招聘策划完善,着重考虑了以下几个方面：
建议一,希望公司扩大招聘渠道,增加招聘网站,扩大招聘信息覆盖面,增加简历来源,低成本运作公司推广。
建议二,希望公司能适当的进行一些高校宣讲,研讨会等活动,既做为招聘工作,又做为企业宣传工作。
建议三,希望公司能安排论坛招聘信息的推广和维护。对公司主站招聘页进行推广和优化。
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建议四,希望能在公司领导的帮助下精准定位公司吸引人才的核心优势。建议五,在发扬企业文化的同时,营造一种员工归属感强的工作氛围,如"为员工提供良好的培训机会","员工有受到尊重和重视的感觉","为员工提供有人情味的福利"等方面。〔三简历筛选合格率低。第一,简历筛选属于经验型事务性工作,占用大多数时间,就目前人员工作配备,简历筛选时间紧凑而忙碌。第二,简历初步筛选,可精确定位基本要求,如学历、年纪等,就业务要求准确性定位欠缺。第三,招聘网站"58同城"简历来源数量较多,但在招聘淡季符合要求所占比例很低。经常还伴有一人投多岗,一人一岗投多份的情况存在,在无形中加大简历筛选的工作量。解决问题方法提出以下建议：建议一,简历初步筛选由招聘人员定位招聘岗位基本要求和关键要求,将第一步筛选过后的简历给用人部门,由用人部门对业务、技能方面进行筛选。建议二,进行电话面试,摒除简历优良但不具备岗位素质要求的人员。建议三,针对应聘申请表,要收集有效信息进行对比、分析和管理。〔四关键岗位人才储备严重不足。公司内部对关键岗位的人才培养严重不足,后备人才缺乏,从而使得出现职位空缺时,往往只能从外部招聘,内部现有人员可直接上任的较少,即公司内部招聘未达到效果。
篇二：招聘报告用来做什么
招聘工作总结报告(一）
一、公司概况
公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流动率较高，加上公司业务的不断拓展，使公司对人员的需求量较大.
二、招聘计划
根据公司目前的发展状况，并经门店店长批准，公司决定在8月20日前招聘如下人员：管理人员60人(其中储备干部40人)、专业技术人员30人、骨干人员5人、基层员工20人.
对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素质和学历，其中有两个硬性的条件:一是学历要求在本科以上，二是年龄在35年以下,目的是保证公司的管理层在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜能和发展的空间，成为公司高层队伍的蓄水池.
对于专业人员，主要考察应聘者的经验和操作技能。零售行业企业在经营过程中，会有一些专业化的问题,例如商品的陈列、库存的管理等.零售行业企业应招聘一定数量的专业人员，以促进营运部门专业化.
对于骨干人员要大力进行培养和储备。骨干人员招聘主要采用内部招聘的方法,如采取在职培训、分布职位公告等方式进行。
对于基层员工的学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。
三、招聘渠道的选择
表1招聘渠道的选择
招聘人员的类型
招聘渠道
管理人员(储备干部）
网络招聘、报刊杂志（校园招聘)
专业人员
招聘会、网络招聘
骨干人员
内部招聘
基层员工
招聘会
四、招聘进程安排
人力资源部对此次招聘工作的计划安排如表2所示。表2招聘工作的计划安排
时间
工作项目
具体工作内容
6月15日—6月18日
拟订人员需求计划
1．明确招聘人员的总数量
2．对招聘人员的要求:学历、身高、性别、经验等
6月19日—6月26日
招聘准备
1。招聘广告、公司宣传资料的制作
2。招聘小组人员的确定及各自的分工
3.招聘工作流程的制定
4.面试、笔试题目的编制及考评标准的制定
5。招聘时间和地点的确定
6.应变措施方案的制定
6月27日—7月3日
发布招聘信息
1.在相应的人才招聘网站上发布公司的招聘信息
2．参加人才招聘会
3.在公司内部发布职位公告
（注：由于校园招聘时间的特殊性,公司已于5月中旬提前完成了校园招聘工作）
7月10日-7月13日
筛选简历
7月14日-7月21日
面试
7月22日—7月29日
复试
7月30日—8月6日
做出录用决策
8月8日—8月10日
电话通知被录用者
1。从应聘者的简历（600份）中,初步挑选出190份简历，其中,应聘管理人员的80份、专业人员的60份、骨干人员20份、基层员工的30份
2.通知面试
1.集体面试的方式,对应聘管理人员的80名应聘者进行初试，其中三人因工作原因没来参加面试
2。集体面试的方式，对应聘专业人员的60名应聘者进行初试
3。由公司中高层领导面试骨干人员
1.经过第一轮面试,对经初步考察合格的应聘管理人员和应聘专业人员的应聘者进行复试
2。对骨干人员的复试，由所需用人部门的经理实施
1。招聘小组对应聘者两轮的考核给予最后的评定并确定人选
2.骨干人员的人选根据应聘者的表现，最终由部门经理拟订并报门店店长批准确定
告知被录用者到公司报到的时间、应聘的职位等具体事项
8月12日-8月15日
新员工入职事宜的安排
在被录用的管理人员中，有两个因与公司未达成一致的协议没来报到
五、招聘成本(1)招聘费用的最初预算如表3所示。
表3招聘费用预算一览表
工作项目
费用支出（单位:元）
材料制作费
200
网络广告招聘
400
参展费
600
办公费用
100
人工成本
3000
合计
4300
（2)实际费用：4700元，主要是由于在人工成本开销上增加了400元。六、招聘评估
在需招聘人员的总体数量方面，需招聘115名员工，实际招聘113人。
招聘计划完成比率=113/115×100％=98。26％。
录用比率=113/187×100％=60。42%。
员工应聘比率=600/115×100%。
七、招聘的总结招聘的成功之处如下.
1.招聘准备工作充分
如在校园招聘过程中，安排了公司高层领导精彩的宣讲辅助以ppt的形式,工作人员耐心、细致地回答同学们的提问，足够的公司宣传资料等。
2。招聘面试流程的科学制定
招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作,配合良好，整个招聘工作基本顺利地得以完成.
3。基本上按照招聘计划完成了人员招募工作，为公司的发展提供了人员的保障.
招聘的不足之处如下。
1.人员招聘的完成率完成欠佳,原因是时间安排紧张.
2。招聘预算费用超支。
招聘工作总结报告(二）
时间一晃而过,转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获.同时，也为我有机会成为XX的一份子而感动自豪。记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作,尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容及20xx年工作计划:
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访,基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11～12月份是外来务工
人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力,针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围,其效果还是比较明显。
2、科员招聘:
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到”宁缺毋滥"。
11～12月份各部门科员缺岗较多,根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定,主要渠道仍是网络招聘。
3、校园招聘:
做好充分准备，注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会,让我感触很深,招聘的效果体现在你的"功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度,我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标.
(1)12月3日参加XX大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感,这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份，会计→26人，人力资源管理→14人，经过简历筛选并通知5人（会计专业）至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。
(2）12月23日去XX学院参加双选会，原计划招聘人数8人,但实际情况远超出我们的预期,共招聘16人。高分子材料与工程专业→6人，精细化学品生产技术专业→1人，生物制药技术专业→9人，已签协议16人/次，并通知于20xx年2月7日至公司报到实习。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、20xx年度(截止11月25日)用工情况分析、10～12月校园招聘人员名单等基础数据统计工作。2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程,把每一个环节做"细”做”精”,充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、20xx年工作计划
1、一线岗位招聘：
20xx年生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20xx年合作事宜。
2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期,此阶段将完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键.每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据,同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息,保持工作的机动性灵活性.
2、校园招聘：
（1)4月中旬至9月,各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站,掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。
（2)10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持.
3、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定,预计与20xx年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
4、后续工作：
（1）做好20xx年应届毕业生来我司报到实习的接待工作,提前安排并且由专人负责.充分体现主人翁精神,增强对企业的归属感。
（2)跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查,尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。
5、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录,和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的）,这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中”育人"的原则.
以上是我转正工作总结及20xx年工作计划,如有不妥之处，请领导批评指正.
招聘工作总结报告（三）
从20xx年5月进入公司工作以来,已经一年多时间,经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验,也学习到很多先进的工作方法,为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：
一、工作内容：
1、招聘渠道的开发
为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护好原有网络招聘渠道（新安人才网）的基础上，增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网),使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求.
为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司（文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。
2、20xx年人员招聘配置
20xx年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%—15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准,从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下:
3、20xx届大学生招聘
为满足8。5代线经营需要，在全国五大高校（合肥工业大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学、华中科技大学、南京理工大学)开展了20xx届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀20xx届毕业生30人,录用比例达到1：33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求.招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系,帮助其解决疑难问题。
在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。
4、其他工作1）、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作；2)、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等;3）、劝退不适应公司发展需要的员工50余人；
4）、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。
二、工作中的感想：
1、工作中不足的总结
在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取.在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位,导致不少不良事件的发生,在此需深刻总结,以避免后期类似事件的发生。
后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。
2、其他感想1）、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度现代企业的人力资源管理应”制度化、规范化、人性化”，依法制定规章制度是企业内部的"立法",是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一，应最大限度地利用和行使好法律赋予的
这一权利，使企业的运行平稳,流通，高效,所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行，做到"合理，合法,全面,具体"。这样可以:
①、规范管理,能使企业经营有序,增强企业的竞争实力；②、制订规则，能使员工行为合矩,提高管理效率；③、解决劳动争议不可缺少的有力手段；
同时对制定的规章制度也要进行及时的修改，补充，不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新,从而适应公司总体发展需求。
3、建立”以人为本"的企业文化，做好员工协助招聘工作对企业文化的建立非常重要，应遵循”人才适岗"为核心的模式,即录用适应岗位需要的人才,不能小材大用，拔苗助长,也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员（目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的)，是企业形象的代言人。因此，以人为本,不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才,感情留才，文化留才,岗位留才，同时更要注重事业留才,机会留才，发展留才。根据"2/8法则"，公司80％的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重.
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力.从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长,共同获利。
招聘工作总结（四)
招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核.
一、部门招聘申请、上级批准；
二、确认、费用申批、招聘发布；
三、初步筛选简历；
四、行政人事部对应聘人员资料进行收集、分类;五、筛选后的简历进行电话面试、确定面试人选;六、筛选面试者简历，并发送至总经理过目;七、对确定的面试人选进行面试电话通知(确定时间、发送公司地址短信、职位申请表到面试者邮箱）;八、准备材料;初试a、简历b、职位申请表c、面试评价表d、面试情况记录表c、员工招聘管理手册d、面试问题题库复试a、薪酬结构b、性格测试表以上材料准备好送至总经理、部门经理；九、应聘者上门1、由总经理和部门经理进行面试提问；2、总经理、部门经理对面试者业务水平、考核成绩、面谈意见进行综合评定；3、再看是否安排第二轮复试；十、合格后办理入职1、通知录用,确定到岗时间;2、由总经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明；3、签定聘用通知书、薪酬总量构成表、岗位分类表;3、提供身份证复印件、照片、学历证明、职称证书以及紧急联络人电话、地址;4、熟悉公司考勤制度并由本人确认签字;5、新员工其它入职准备（安排位置、申领办公用品、电脑、考勤、更新员工通讯录、申领公司QQ等）
11、入职培训由行政人事部定期组织新员工培训,培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等.12、满月跟进新员工入职满一个月左右时，由行政人事部对其进行跟进。形式:面谈。内容：主要了解其部门经理对其工作的评价；新员工对工作、部门经理、公司等各方面的看法。13、转正评估新员工工作满三个月时,由行政人事部安排进行转正评估，由同事、行政人事、总经理对其进行评估。评估的结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
篇三：招聘报告用来做什么
招聘工作总结报告10篇范文
工作报告的正文一般由报告缘由、报告事项、报告结语组成。招聘工作报告怎么写你知道吗？下面是为大家整理的招聘工作总结报告，仅供参考，喜欢可以收藏分享一下哟！招聘工作总结报告篇1
作为人力资源部的招聘专员，在招聘环节上有许多值得自己注意的问题。
首先，工作流程中的
后的工作免除后患。这里希望部门经理可以跟厂家供应商做出良好的沟通，协助人力资源部，最后以达成双赢的良好合作关系。
在以后的工作中从自身的角度来看，需要注意以下方面：1、尊重每一个前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说。并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。2、跟部门经理做好良性沟通，核对好需要招聘人数和以录用人数。避免上岗之后找不到人或者已经上岗但是人力资源部却不知道这种情况出现。3、细心。招聘这一环节的细节很多，如果有一点纰漏，就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的
招聘渠道：a、外部招聘：网络招聘作为全年的宣传手段，智联招聘进行全年合作，另一家在前程无忧、58同城、或者赶集网中选择一家，在其他可以免费发布招聘信息的网站继续发布；现场招聘会主要是在会展中心或者参加校园招聘，会展中心的，主要集中在春秋两季，或者中间举办的各种综合类招聘会，关注并且参展，各大高校方面同20____年建立联系的几大高校继续进行合作，除此之外，还要联系一些综合类的专科学校。培训学校方面主要在和达内联系，如有需要，可以同北大青鸟取得联系。由于技术部的重组，新一轮的技术人员可能要从中选出，重新培养。或者直接招聘有经验的人。b、内部招聘：主管类的岗位空缺，如果内部有合适员工可以从中选拔，这样能够促进员工工作的积极性，同时也减少了磨合时间，对公司有很好的了解。C、熟人推荐：至少可信度是相当高的。招聘计划：新一年的招聘主要针对销售，和技术两大块。电话销售要扩大规模，主要招聘人群为应届毕业生，或者有1年左右电话销售工作经验的人。由于技术部的重组，技术类招聘主要针对java程序员，android，ios三类，可以从培训学校中选出，重新培
养，或者直接选择社会招聘，招聘成手。不管是销售还是技术类的招聘，都需要销售部和技术部同事的配合，在这里先致以真诚的感谢。
录用程序：a、电话销售由人事负责初次面试，电销主管进行复试，之后培训，采用末位淘汰制。人事负责通知。b、技术类先进行笔试，笔试过了之后进行面试、复试。人事负责通知。c、大客户部由大客户经理进行初次面试，李总复试，人事负责通知。d、主管类面试，由李总进行面试，人事负责通知。在新的一年里，让我们和公司一起成长吧！招聘工作总结报告篇3不知不觉来到公司已经满_个月了，这期间逐步融入了__这个团队;在接近年底的这一个月里，人力资源市场可以说挑战不小，但通过我部门齐心协力，终于能够保证我公司人力资源的基本满足生产任务的需求;现将这_个月的情况总结如下：一、行政方面1、对员工和干部反映强烈的饭堂进行对外承包和伙食改善;通过努力，现在员工对饭堂的反映大大改善;对公司留人起到不
小作用。2、门禁保安管理;通过对保安加强监督检查，使部分员工违
反门禁登记管理的现象大大改善;为公司的安全管理打下基础。3、配合品管部进行安全生产设施配置，配置担架、安全头
盔、消防沙等;并补充安全生产资料;为我公司能够顺利通过安全部门的监督检查打好基础。
4、正在制定的宿舍检查追究机制，将对我公司宿舍安全和有效管理做好制度保证。
二、人事方面1、招聘：通过一个月的招聘，使初来公司时公司人员缺口接近_%的状况得到明显改善，基本能够满足公司的生产任务的需要;对个别员工的辞职和请假现象进行了有效沟通，大大减少了人员流失率。2、培训：通过和生产部及品管部的合作，使新员工培训机制越来越流程化和细致化，对我公司的员工素质提高及留下的比例显著提高。目前正在制定的新员工培训流程将固定并强化这样的成果;使我公司的员工培训向前推进一步。3、制度建设：我公司的管理团队非常年轻，公司的管理风格讲求认真和创新精神，很多的管理实践不缺乏有好的初衷和实践效果;加之借鉴同行业的先进管理经验，使我公司部分未制度
化的管理内容逐渐制度化以减少管理漏洞和人为因素;比如说年休假问题，建议反馈问题和宿舍检查追究及培训和储备干部等;希望以我公司管理团队的优秀管理经验的整合以达到良好的管理效果。
4、员工关系：通过进行离职访谈的，使管理上的一些隐藏的问题得以清晰，一些隐性的对员工的伤害情况得以显现;以便于我们更好地改善方法和理念;以加强我公司核心竞争力。
三、建议方面1、每个岗位职责明确但更应该加强沟通，明确责任是为分清责任，但要做好必须加强沟通，毕竟很多都牵涉到几个岗位甚至部门。2、团队的学习一直没有摆上台面，建议每周例会的最后部分由主持人组织大家分享一个管理案例大家可展开讨论，为我公司建立学习型组织向前迈出一步。以上是我的试用期总结和建议，希望在领导的指导和同事的支持中把我的做的更好;为__公司的发展贡献更多的力量!招聘工作总结报告篇4一年已经过去了，从事招聘招聘专员也有一年了，收获了很多，也感受到这份工作的真正样子。我开始对这份工作抱有更多的期待值，希望在未来的日子里工作的更加顺利，现做工作总结
篇四：招聘报告用来做什么
招聘分析报告
人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。、招聘情况
6-10月份公司招聘数据汇总
2014年6-10月份公司招聘数据汇总
序招聘渠招聘岗位道
号
计划人数
职位投递浏览简历数数
有效简历
成功预约
人
数
面录用录
用
试人人数未
到
数
岗人
数
录用未到岗原因
是否完成招聘
1
网络招聘技术助理（硬件方向）
1152714320
2
网络招聘技术助理（软件方向）
11471105
9
3
网络招聘硬件工程师
2135426
10
4
网络招聘弱电现场工程师
216981201610
7
2
5
网络招聘嵌入式系统工程师
270348
4
6
网络招聘技术文案
1115898
11
7
网络招聘销售主管（商务方向）
264974
5
8
网络招聘销售代表（商务方向）
9
网络招聘销售文案
4138413623
196862
8
42
不胜任完成
10网络招聘人事行政专员
182733539
4
1
8
11网络招聘出纳
182303844015
8
0
二、招聘岗位分析从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗
位。此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。三、我公司在当前招聘工作中存在的优势（一）有一套相对成形的招聘流程；（二）公司制度相对规范，管理较为人性化；（三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；
（四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；
（五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。四、公司当下招聘渠道的分析
当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：
一）信息量大。当下公司用于招聘的网站有两个----智联招聘、58同城。其中智联招聘网人才的素质学历较高，
是招聘专业人才的最主要的网站；而58同城较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述两个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自九月份以来，智联招聘网收到简历463份，58同城收到简历份。这两个网站为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。（二）人工成本较低。当下网络招聘的主要方式是直接在各网站上查询，这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来，更加省事，占用工作时间较少，花费人力成本相对较低。五、招聘工作存在的问题及对策分析
对前期的招聘工作进行分析，主要存在以下问题：（一）招聘需求不清晰。对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。公司出现职位需求的主要原因有：第一，公司业务发展变化迅速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法满足业务发展需求。第二，公司培训体系建设未完善，无法满足业务、技能培训需求。第三，员工的离职。第四，人员技术要求在该行业中属于少有人才，难以招聘到岗。招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通，明确岗位职责和胜任力，在筛选简历、面试环节人员需求部门都应参与。建议二，因岗设人，尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作，以增加员工的稳定性。建议三，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。建议四，完善公司岗位说明书。（二）招聘策略单一。存在的问题，第一，没有深入挖掘公司吸引人才的核心优势，没有很好的将公司的核心优势进行推广宣传。
第二，渠道选择少，招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在“智联招聘”“58同城”进行发布。
第三，没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。现在的招聘工作不能完全是事务性工作，应该是一项具有战略意义的市场性工作，我们不单要解决职位空缺或者业务扩张的人员需求问题，也要在招聘过程中渗透企业文化，提升企业的知名度。为了能将招聘策划完善，着重考虑了以下几个方面：
建议一，希望公司扩大招聘渠道，增加招聘网站，扩大招聘信息覆盖面，增加简历来源，低成本运作公司推广。
建议二，希望公司能适当的进行一些高校宣讲，研讨会等活动，既做为招聘工作，又做为企业宣传工作。
建议三，希望公司能安排论坛招聘信息的推广和维护。对公司主站招聘页进行推广和优化。建议四，希望能在公司领导的帮助下精准定位公司吸引人才的核心优势。建议五，在发扬企业文化的同时，营造一种员工归属感强的工作氛围，如“为员工提供良好的培训机会”，“员工有受到尊重和重视的感觉”，“为员工提供有人情味的福利”等方面。（三）简历筛选合格率低。第一，简历筛选属于经验型事务性工作，占用大多数时间，就目前人员工作配备，简历筛选时间紧凑而忙碌。第二，简历初步筛选，可精确定位基本要求，如学历、年纪等，就业务要求准确性定位欠缺。第三，招聘网站”58同城”简历来源数量较多，但在招聘淡季符合要求所占比例很低。经常还伴有一人投多岗，一人一岗投多份的情况存在，在无形中加大简历筛选的工作量。解决问题方法提出以下建议：建议一，简历初步筛选由招聘人员定位招聘岗位基本要求和关键要求，将第一步筛选过后的简历给用人部门，由用人部门对业务、技能方面进行筛选。建议二，进行电话面试，摒除简历优良但不具备岗位素质要求的人员。
篇五：招聘报告用来做什么
招聘分析报告
人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一
是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以
便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。
一、招聘情况
6-10月份公司招聘数据汇总
2014年6-10月份公司招聘数据汇总
序招
招
聘
聘
渠
岗
号道
位
计职投有成面录录录是
划位浏
人览
递简历
效简
功预试约人人
用用用未未
到到人岗岗
人原
否完成招
数数数历数数数数因聘
1网络招聘技术助理（硬件方向）1152714320
2网络招聘技术助理（软件方向）114711059
3网络招聘硬件工程师
213542610
4网络招聘弱电现场工程师
216981201610
72
5网络招聘嵌入式系统工程师
2703484
6网络招聘技术文案
111589811
7网络招聘销售主管（商务方向）2649745
8网络招聘销售代表（商务方向）4138413623
4
9网络招聘销售文案
1968628
2
不胜任完成
10网络招聘人事行政专员
118273353984
11网络招聘出纳
18230384401580
二、招聘岗位分析从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、
人事行政专员这三个岗位。此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。三、我公司在当前招聘工作中存在的优势（一）有一套相对成形的招聘流程；（二）公司制度相对规范，管理较为人性化；（三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；（四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；（五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。四、公司当下招聘渠道的分析
当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：（一）信息量大。
当下公司用于招聘的网站有两个----智联招聘、58同城。其中智联招聘网人才的素质学历较高，是招聘专业人才的最主要的网站；而58同城较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述两个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自九月份以来，智联招聘网收到简历463份，58同城收到简历份。这两个网站为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。（二）人工成本较低。
当下网络招聘的主要方式是直接在各网站上查询，这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来，更加省事，占用工作时间较少，花费人力成本相对较低。五、招聘工作存在的问题及对策分析
对前期的招聘工作进行分析，主要存在以下问题：（一）招聘需求不清晰。
对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。
公司出现职位需求的主要原因有：第一，公司业务发展变化迅速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法满足业务发展需求。第二，公司培训体系建设未完善，无法满足业务、技能培训需求。第三，员工的离职。第四，人员技术要求在该行业中属于少有人才，难以招聘到岗。招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：
建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通，明确岗位职责和胜任力，在筛选简历、面试环节人员需求部门都应参与。
建议二，因岗设人，尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作，以增加员工的稳定性。
建议三，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。
建议四，完善公司岗位说明书。（二）招聘策略单一。
存在的问题，第一，没有深入挖掘公司吸引人才的核心优势，没有很好的将公司的核心优势进行推广宣传。
第二，渠道选择少，招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在“智联招聘”“58同城”进行发布。
第三，没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。现在的招聘工作不能完全是事务性工作，应该是一项具有战略意义的市场性工作，我们不单要解决职位空缺或者业务扩张的人员需求问题，也要在招聘过程中渗透企业文化，提升企业的知名度。为了能将招聘策划完善，着重考虑了以下几个方面：
建议一，希望公司扩大招聘渠道，增加招聘网站，扩大招聘信息覆盖面，增加简历来源，低成本运作公司推广。
建议二，希望公司能适当的进行一些高校宣讲，研讨会等活动，既做为招聘工作，又做为企业宣传工作。
建议三，希望公司能安排论坛招聘信息的推广和维护。对公司主站招聘页进行推广和优化。
建议四，希望能在公司领导的帮助下精准定位公司吸引人才的核心优势。建议五，在发扬企业文化的同时，营造一种员工归属感强的工作氛围，如“为员工提供良好的培训机会”，“员工有受到尊重和重视的感觉”，“为员工提供有人情味的福利”等方面。（三）简历筛选合格率低。第一，简历筛选属于经验型事务性工作，占用大多数时间，就目前人员工作配备，简历筛选时间紧凑而忙碌。第二，简历初步筛选，可精确定位基本要求，如学历、年纪等，就业务要求准确性定位欠缺。第三，招聘网站”58同城”简历来源数量较多，但在招聘淡季符合要求所占比例很低。经常还伴有一人投多岗，一人一岗投多份的情况存在，在无形中加大简历筛选的工作量。解决问题方法提出以下建议：建议一，简历初步筛选由招聘人员定位招聘岗位基本要求和关键要求，将第一步筛选过后的简历给用人部门，由用人部门对业务、技能方面进行筛选。建议二，进行电话面试，摒除简历优良但不具备岗位素质要求的人员。建议三，针对应聘申请表，要收集有效信息进行对比、分析和管理。（四）关键岗位人才储备严重不足。公司内部对关键岗位的人才培养严重不足，后备人才缺乏，从而使得出现职位空缺时，往往只能从外部招聘，内部现有人员可直接上任的较少，即公司内部招聘未达到效果。
公司对关键岗位未建立外部的后备人才库，从而出现岗位空缺，往往需要重新发布招聘信息，等待应聘者投简历，招聘周期往往过长，影响效率。为解决这一问题，公司应从以下几个方面进行改进：
建议一，建议公司建立后备人才培养计划或者接班人培养计划，选择有能力与潜力的骨干人员，有针对性地进行一些培训以及工作委派，在关键岗位出现空缺时，可以有内部人员在第一时间补上。
建议二，人力资源部建立外部后备人才库，第一，在以往关键岗位的应试者中，选择面试评价较高而最终未被入用的人员，进入公司后备人才库，并定期进行维护，回访。建议三，人力资源部可在任何时间搜寻关键岗位人员进入后备人才库，将招聘后备人才工作系统化，长期化。这样当关键岗位出现空缺，且很难招聘的岗位，可以从人才库选择，可提高公司的招聘效率以及公司声誉。
资料
赠送以下资料
2018年“安全”自查自纠报告
为认真贯彻落实市城乡建设局文件,关于安全生产责任制、安全隐患排查、质量保证体系、，
按照文件指导思想及公司安排结合我们工地目前安全生产形势，积极开展2018年“安全生产
自查自纠”活动。现将本次安全自查自纠活动总结如下：一、领导高度重视，精心部署赣州市同兴达电子科技有限公司2号仓库、3号宿舍工程，6月15日正式开工，目前处
于基础孔桩施工阶段。6月.15日建设、监理、施工单位在项目部召开安全生产自查自纠，现场检查活动。
二、全面深入排查治理安全生产隐患，堵塞安全监管漏洞，强化安全生产措施；牢牢把握制定检查方案、进行层层动员部署、排查问题及隐患、制定整改方案、落实整改措施、总结检查成效、建立长效机制等重点环节。通过安全生产大检查，全面摸清安全隐患和薄弱环节，落实责任、认真整改、健全制度，彻底排除重大安全隐患，增强全员安全意识，进一步提高安全生产管理水平，有效预防事故的发生。
二、安全检查重点
（一）安全检查范围及重点排查项目1、施工作业区的安全状况（施工现场、生活区、办公区）2、应知应会（从业人员对安全生产的重视程度，现场管理人员对安全知识及隐患排查的掌握程度，作业人员对本工种操作规程和危险源防范措施的掌握情况）（二）施工用电1、检查现场布线有无违反三级配电、两级保护的要求，检查布线必须设置专用的保护零线。2、检查各种闸具设置与设备是否匹配、安全。3、检查各种设备有无违反“一机、一闸、一漏、一箱”的用电原则。4、检查各种箱体、闸具、线路有无损坏、失灵、老化的现象。
5、检查现场接线是否存在私拉乱接现象，工人宿舍和潮湿地方是否使用了低压照明系统。
6、检查现场保护零线与工作零线是否存在混接的现象。（三）消防1、检查所有灭火器材是否配备全三、发现的问题
1、文明施工；部分施工现场材料堆放混乱，消防器材未能合理配备。2、部分裸土未进行覆盖。4、施工用电；现场有个别三级配电箱破损、无锁，用电电线乱托乱挂。
5、未配置自动冲洗平台。
四、整改措施
1、根据检查发现的问题项目部立即制定相应的整改措施，狠抓落实。努力实现突出问题得到根治，久治不愈问题基本消除，确保现场安全质量有序可控。
2、由安全检查小组盯控，认真排查隐患，对检查出的问题要及时采取措施，积极进行整改，能解决的要立即解决，不能立即解决的要制定整改计划，限期整改，切实消除安全隐患，隐患整改要细，不走形式，不走过场。
3、不定期开展项目部安全质量大检查，做到对安全质量的动态管理。同时结合检查，梳理现场质量安全情况，深查质量安全管理存在的不足和漏洞，进一步完善各项质量安全管理规章制度和保证体系，加强现场监控力度，确保各项质量安全管理要求得到落实。
赣州东鑫建筑工程有限公司2018年6月16日
施工合同
甲方：
乙方：
甲方现将鑫都名苑小区1301的阳光房和雨棚承包给乙方，本次承建未包工、
包料，以人民币
每平方计算以实际收方面积结算。甲方提供场地、水电
等，乙方负责垂直运输材料到场。拆除原有不锈钢及其他不利于施工的东西，并
负责清理到楼下，在由甲方负责运走。其中集成吊顶由乙方拆下堆放整齐以备复
原用，后面集成吊顶由甲方负责与乙方无关。
其中安全由乙方负责，包括运费、垂直运费，在拆除和安装过程中不能有物品坠落及任何安全事故，如果出现安全事故由乙方负责，甲方概不负责。
合同签订后，甲方预付二万元给乙方作为定金，骨架安装完后在预付乙方材料款二万元。乙方完工后，甲方负责验收，验收合格付清工程款，施工方质保六个月。本合同具有法律效力，希望双方严格遵守。
甲方（签字）：电话：2018年月日
乙方（签字）:电话：2018年月日
·赣州同兴达电子科技有限公司2仓库3号宿舍工程
《关于江西建筑施工安全专项整治推进落实情况考评实施方案》自评报告
施工单位：赣州东鑫建筑工程有限公司
2018年6月02日
安全检查自评报告
建筑安全检查总结：建筑工地安全生产综合大检查总结根据《关于江西建筑施工安全专项整治推进落实情况考评实施方案》的通知要求，我单位现将自检状况汇报如下：二、自检依据及自检领导小组1、自检依据：《建筑施工安全检查标准》（JGJ59-2011）、
《施工企业安全生产标准》。2、自检自查领导小组及成员
组长：吴东文副组长：黄子斌成员：戴俊、余志勤、李干洪、三、安全管理检查1、安全组织机构建立和健全项目部建立了以项目经理为第一职责人的安全生产职责制度和安全管理制度。成立了项目部安全组，设置安全员负责本项目的日常安全管理工作和负责现场安全巡视检查，各施工队配置兼职安全员，负责本施工队工作区域的安全检查工作，构成了自上而下的安全保证体系。2、安全管理制度和职责制的落实状况（1）为了把安全生产工作做实、做细，项目部详细制定了《安全生产资金和安全防护、礼貌施工措施费用使用登记制度》和《安全生产教育培训制度》、《安全生产检查及隐患整改制度》、《安全生产事故报告、调查及处理制度》、《安全技术交底制度》、《施工组织设计和专项施工方案审批制度》、《安全技术交底制度》、《安全奖惩制度》等安全管理制度。并建立了各部门及人员安全生产职责制。目前，项目部各项安全规章制度及职责制基本齐全且可操作性较强。做到了以制度约束人，以制度人管理人，并且坚持不断地检查各项安全礼貌施工制度的执行状况，发现问题及时纠正。不断提高安全礼貌施工制度的执行力来加强安全礼貌施工管理，杜绝事故发生。
（2）为了确保安全生产，项目部根据有关要求，制订了安全目标并逐层进行分解落实到人，及时对项目部安全管理目标、机构人员和《安全生产职责制》进行更新和修订，其中明确了各级人员和部门的安全职责，并在施工过程中监督落实到位。
（3）项目部与各施工作业队负责人签定了《安全管理协议》，并严格执行。项目部安全组对安全职责制的落实进行监督、检查和考核，对违反职责制的人员能够做到及时进行提醒、教育，对考核结果进行奖罚。
3、安全检查、隐患排查状况项目部除了日常安全巡视检查外，还按照工作计划定期进行安全综合检查、专项检查等，对于检查出的问题和隐患及时整改完善，或下安全隐患整改通知书，限期整改，逾期则按照项目部安全管理规定处罚。另根据现场状况，设置各类安全警示标志牌、施工标志牌，在施工现场入口、脚手架上、通道口、钢筋网预留孔、电器设备附近等部位放置相应的警示标语牌，提醒工作人员注意，做好自身及他人安全防护，消除安全隐患。
4、重大危险因素管理及应急救援管理状况（1）项目部安全组、技术组结合实际状况对现场进行危险源辨识评价并制定相应控制措施。施工现场的危险处设置明显标志，利用架设安全网，悬挂标示牌等进行危险预警，对重大危险因素由专兼职安全员监护。
（2）重大危险源控制措施及时落实。项目部在日常的巡视检查中对重大危险源、危险因素进行了监控。
5、安全教育培训及技术交底状况（1）项目部不定期对新进场管理人员和作业工人及时进行了安全教育培训。随着施工的开展，又陆续对特种作业人员、驾驶员等进行全面安全教育培训、考核，使工人能够掌握本岗位的安全生产知识和技能。培训主要资料包括：企业规章制度、安全基本知识、施工安全注意事项、各项相关的安全技术措施和操作规程、应急救援预案学习等。（2）各施工队自己进行的班组进行班前安全教育活动。（3）及时对进场施工人员进行了安全技术交底。加大了安全教育力度和安全技术交底，使职工了解和掌握各施工作业的危险点、面，严格按照操作规程作业，避免安全事故的发生。6、施工组织设计及专项施工组织设计和专项施工方案结合有关标准规范和实际状况认真编制，并经监理单位审核批准后按要求落实。四、施工现场检查1、临时设施（1）临时设施严格按要求进行了统一规划，布局较为合理。（2）临时设施贴合抗震、防雷、消防、防台风、防雨、保温、防火等技术要求。生活办公区、施工区、仓库、机械设备停放区等安排人员24小时巡逻值班，确保现场物资、材料安全。2、施工用电检查
外电防护有专项施工方案，设置了安全防护措施；施工临时用电工作接地与重复接地均按规范要求设置；配电箱开关箱贴合三级配电两极保护要求，做到“一机、一闸、一漏、一箱”的要求，电箱有门并加锁由专职电工进行维护和管理，配电箱有防雨措施；现场照明专用回路均设置漏电保护，灯具金属外壳作接零保护，潮湿作业使用36V以下安全电压；配电线路和电器装置等均按规范要求进行布置。
施工现场配电箱、仓库等处，悬挂干粉灭火器。3、高处作业安全（1）高空作业安全规定及措施完善，并及时对员工进行了安全交底。（2）高空作业警示牌齐全。（3）搭设有脚手架、安全网等防护设施，（4）安全人员严格按照要求对高处作业等进行监控。对从事高空作业的人员，能够佩戴必要的安全防护用具，确保了施工人员的人身安全。（5）交叉作业均有警示牌并设置专人进行监护。4、模板施工项目部针对每个施工部位的特点，对模板施工等编制了专项安全施工方案，并进行了交底。在现场施工过程中，专、兼职安全员巡视检查违章现象，安排各作业队对危险、关键部位施工过程进行监控。模板作业要严格按照操作规程进行，根据工作需要佩戴必要的安全防护用具，确保施工人员的人身安全。5、消防管理
项目部制定了消防管理职责制，并落实到位。（1）施工区无违章使用明火作业现象；对职工宿舍进行了检查，未发现违规使用大功率电器等现象，照明用电线路规范，无私拉乱接现象（2）电焊作业务必配备水桶和灭火器，并有专人监管；（3）办公区、生活区、施工现场、仓库等部位，均配置灭火器材和消防设施，且灭火器工作正常性能良好。物资仓库内分类储存，库内电路运行正常，无乱接电线，电器现象。（4）氧气、乙炔的存放贴合安全规程。（5）规定禁止烟火或吸烟的工区或部位无违规现象。6、安全防护设施状况施工中，安全管理人员能够正式佩戴和使用安全帽、安全带等防护用品；在坑洞以及危险位置设置了防护设施和明显的警示标志；基坑周边等设置了安全防护栏杆。五、安全管理中存在的问题1、个别管理人员及施工人员安全意识淡薄，施工现场存在习惯性违章。2、施工用电线路布设需要进一步规范，3、安全教育记录及安全检查记录不完整，年后安全技术交底未开展。4、建筑电工特种作业操作证已过复审期。5、部分劳务分部单位未配备现场管理人员及安全员。
6、个别安全防护设施没跟上工程施工进度，造成施工中安全防护滞后。六、采取的整改措施：为确保武汉天街工程施工安全，消除各类安全隐患，项目部对自查过程中存在的主要问题，提出以下整改措施：1、项目部将加强监管，并分批开展安全教育，利用日常巡查、检查、会议、安全教育培训、宣传栏、报纸、文件等方法方式对职工进行安全知识、法律法规等的教育宣传，提高员工的安全意识和职责意识，杜绝安全事故的发生。2、施工用电问题将持续重视，严查职工宿舍违规用电现象，对于现场线路将进行统一规范布置。3、加大对习惯性违章的监管力度。加强安全教育和管理监督、处罚力度，务必从思想上提高广大员工的安全意识。4、健全和完善制度，促安全综合治理工作有章可循、落实到位。严格按照安全职责制落实各级、各部门职责。5、及时按照项目部规定，定期开展安全检查和隐患排查治理，做好施工现场安全隐患的查找和整改。6、完善安全教育记录、安全技术交底、安全检查记录等安全资料。7、安全执行持证上岗和要求劳务分包单位配备管理人员及安全员。
总之，透过本次大检查发现了项目部安全工作中存在的一些弊端和疏漏。项目部及时进行了整改，使之得到了有效的控制，项目部将继续严抓安全、狠抓安全，夯实安全管理基础工作，使广大职工的安全意识得到提高，使安全管理的各项工作和要求得到较好落实，进一步增强其安全职责意识，明确各自职责，为工程施工顺利进行带给安全保障。
资料
篇六：招聘报告用来做什么
关于招聘报告总结
招聘报告总结5篇
实训总结报告
在不知不觉中，我们这次的人员测评与招聘实训课程已结束了。这个活动，我们所有人都很努力地去付出，从总体上说，完成得不错。通过这次的实训过程，我听到了很多，看到了很多，也从中悟到了很多。现就将在这次实训过程的所听、所见、所悟总结如下：
我们这次的实训活动名称为招聘与人力资源测评综合测试，流程主要为：无领导小组讨论、公文筐、演讲、调查问卷及量表，以及调查成果展示和研究报告。
在这个活动中，我们班每个人都是通过自行分组组成各自的实训小团队，就此开始了这次的实训生涯。
实训是学生大学学习完成全部课程后的最重要的实践环节。通过这次的实习，我对自己的专业有了更为详尽而深刻的了解，也是对这几年大学里所学知识的巩固与运用。在实训过程中，学会了制作各种评分表，了解了很多人才测评方面的知识。比如通过案例分析，提高了个人语言表达能力和信息归纳能力；通过无领导小组讨论，自己能够在众人面前更加从容不迫的发表自己的意见与看法，一定程度上也通过见识其他人的想法而扩宽了自己的思维；通过公文筐测试，锻炼了自己的信息处理和整合能力，以及领导和统筹能力。最重要的是，通过问卷调查，自己在问卷设计与制作这方面学到了很多实用技能，见识到了具有现实意义的研究方法与工具。与此同时，通过问卷信息的结果统计与分析，提升了自己的逻辑思维能力。
在这次招聘与人力资源测评实习中，我可谓受益非浅。仅仅的两周实训，我将受益终生。从这次实习中，我体会到了实际的工作与书本上的知识是有一定距离的，并且需要进一步的再学习。通过此次实训，培养了我的实际动手能力，增加了实际的操作经验，缩短了抽象的课本知识与实际工作的距离，对实际的工作的有了一个新的开始。实训是每一个学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。
回顾自己在这一过程中，发现自己也成长了不少。从一开始，我真的感觉到很迷茫，不知道自己要如何做，也不知从如何做起。但从组内的讨论开始，我知道了自己要做的是什么。当然，从中我学到了不少的东西，也锻炼到了不少。比如，在组内进行讨论时，我也把握住机会锻炼自己的表达能力、胆量，积极地发表自己的看法，虽然在这当中也有过错落感，但自己过后也有总结过，自己的表达能力还存在不足的地方。我也学到了在评价他人时，首先要学会细心观察你要评价的人员，并综合他人的建议，再给予他们评价与建议。而在评价中要懂得评价的技巧，如先扬后抑、婉转地表达他人的不足。
同时这次实训让我产生了很多感悟，首先就是做事要坚持，在一开始的时间里很多人会觉得无聊，没事可做，也学不到什么东西，便产生了怠慢的想法，可是这时你其实还没有真正接触到招聘与人力测评实训的真正内涵，所以在这个时候我们一定要坚持，轻易放弃只会让自己后悔。其次是勤动手，从小事做起，倘若每个人都等着别人做事而自己什么都不干的话，最终整个小组都难以展开调查与研究。接着是要多听、多看、多想、多做、少说，实训过程中关键是看你自己对待实训的态度，态度对了，即使自己以前没有学过的知识也可以在实训中逐渐掌握，态度不好，就算
自己有知识基础也不会把实训做好，在实训过程中多看别人别人怎样做，多听别人怎么说，多想自己应该怎样做，然后自己动手去多做，光动嘴不动腿是不行的，所以我们今后不管干什么都要端正自己的态度，这样才能把事情做好。然后要少埋怨，对遇到的问题应该向办法去解决而不是去埋怨，这样才能保持做事的热情。再者是虚心学习，在实训过程中，我们会碰到很多问题，有的是我们懂得的，也有很多是我们不懂的，不懂的问题我们要虚心向同学或老师请教，当别的组提出我们问题的时候，我们也应该虚心的接受，不能认为自己懂得一些知识就飘然然
另外，通过班内的总结以及参与者所给的反馈，我觉得这个招聘与人力资源测评实训活动是非常有意义的，使所有小组成员都共同达到了双赢的效果。一方面，不仅提高了自己的组织策划能力、团队合作意识、沟通表达能力等等，也能巩固自己专业理论知识的基础上，提高自己专业的实践能力，另一方面，我们把握了这次的机会，提前为自己踏入职场做好了一些准备。同时，这个活动也丰富了我们的校园文化。无论是站在学校的角度，还是学生的角度来看，这个活动何尝不是一个亮点？！
最后，真的非常感谢老师给予我们这样的一次实训机会、锻炼的平台，让我们共同展现风采！相信通过对自己这次的总结，发现自己存在的不足，不断地去改进自己的不足之处，并学习他人好的方面，会有不一样的进步。通过汲取经验与教训，相信以后会做得更好、更出色！
重庆科技学院
学生实习（实训）总结报告
学院:____工商管理学院___专业班级:_人力2022-1_
学生姓名:____彭春香_____学号:_2022443480__
实习（实训）地点：_______F509F511_F513_______报告题目:_____招聘与人力资源测评综合训练总结报告_
报告日期：2022年1月12日
指导教师评语:_______________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
成绩(五级记分制):________________教师签名:_________________________
校园招聘总结报告
在公司发展需要的背景下，公司于10月开展了2022届校园招聘活动，为扩展我们的招聘渠道，搭建校企人才沟通合作平台，丰富公司人才库，在公司高层和学院领导的大力支持下，本次校园招聘达到了预期的目的，取得了显著的效果。现将本次校园招聘活动情况介绍如下：
一、项目策划
首先，在校园招聘开始前两个月制定详细的校园招聘方案，提交公司各级领导审批。公司领导对于此次活动给予了最大力度的支持，动员公司资源短平快地完成校园招聘工作。从各个城市公司开始收集校招岗位需求，并且制定相应的人才培养计划，各城市公司及相应部门对于此次活动也表示高度的赞同，期待新生代力量可以带给我们企业更大的突破。
由于公司在此之前并未进行过校园招聘及应届生培养计划，所以此次秉持着把控成本，严格筛选供应商的原则，选择与第三方人力资源服务机构前程无忧合作，针对我司情况单独制定特色服务方案，除了现场宣讲的服务外，还会进行多渠道多视角的宣传与宣讲服务，为企业树立良好的校园形象，招聘的同时起到品牌宣传的作用。
二、校园宣传
由于同期招聘的大型地产公司较多，撞场情况时有发生，并且在宣传手段上对比，我们在宣传投资上力度并不够，呈现一片压倒的局面，到场率较低；但通过现场宣讲介绍，学生现场投递简历和与招聘负责人交流，从沟通的角度而言现场效果不错，最后也有达成意向的学生。
三、笔试面试
人才选拔环节我们采用了现场笔试面试的方法，笔试的意义在于低成本筛选及专业考核，通过笔试的筛选尽快进行第二轮面试安排；但在实际操作过程中我们发现笔试题目与学生在校学习有一些差异，我们不能单凭笔试进行筛选，并且学校教室使用非常紧张，为了在有效时间内快速选拔人才，所以最后采用现场面试结合笔试成绩作为筛选依据，现场面试会通过学生背景、在校情况、专业成绩、实习经验、组织活动、现场沟通等情况综合测评。
通过现场面试我们也了解到学生们的一些心理状态，主要体现在几个方面：对平台的期望值过高，希望可以进入万科、恒大、碧桂园等企业，盲目认为平台选择大于个人能力体现；对薪酬的要求过高，这种情况的出现也是由于其他地产公司将薪酬拉高，导致企业间薪酬差距过大；对一线城市的望而却步，由于现在一线城市的高房价导致学生们不敢尝试，对于就业的选择更加谨慎，大部分学生选择回到家乡发展。
四、录用情况
此次校园招聘累计到场人数295人，面试同学196人，最终确认发放offer23人；目前很多同学都在观望，也面临太多选择，面对全国排名靠前的各大地产公司、国家施工单位和知名设计院，不同的发展方向、不一样的薪酬待遇和平台间的差距，当然招聘是一个双向选择的过程，双方都面临着非常大的竞争压力。
2022年即将过去，秋季校园招聘的黄金时间就要结束，鉴于第一部分的种种障碍，再最后确认录用的时候很是艰难。校园宣讲告一段落，剩余需求可通过网申系统接收简历等招聘方式继续进行。
五、发现问题
4、宣传物料投入不够，重新设计整套校园招聘宣传物料，除海报、易拉宝、条幅外，大型背景板等轰炸式宣传也需制作，遵循大气、简单、夺目的原则；
5、校园宣讲小礼品改进，宣讲时都会发一些小册子做互动小礼品，建议明年制作一些有特色，有点纪念意义的小礼品；
6、薪酬问题，根据行业标准、学校、专业、学历来划分薪酬标准，不能因为学生4年前的选择决定他们现在的薪酬起点，建议针对学生薪酬标准制定参照行业标准的中位值，毕业生薪酬应尽量简单，明确，易懂。
五、小结
今年是地产板块第一次进行校园招聘，在前期准备和现场环节都发现了一些问题需要优化改进，后期的人才培养问题也是需要我们谨慎对待的；去验证自己选择的应届生是否符合公司的要求，去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。目的不仅为了实现组织的效益，也是对应届毕业生职
业发展的承诺，为公司人力资源的优化配置。相信通过今年的校园招聘经历，我们明年一定会做的更好！
校园招聘总结报告
篇七：招聘报告用来做什么
招聘工作总结报告（一)
一、公司概况
公司就是以经营家具、建材为主得大型连锁超市,员工得流动率较高，加上公司业务得不断拓展，使公司对人员得需求量较大。
二、招聘计划
根据公司目前得发展状况，并经门店店长批准，公司决定在８月２0日前招聘如下人员:管理人员6０人(其中储备干部40人）、专业技术人员3０人、骨干人员５人、基层员工20人.
对于管理人员，主要考察应聘人员得综合素质与学历，其中有两个硬性得条件:一就是学历要求在本科以上，二就是年龄在35年以下，目得就是保证公司得管理层在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好得潜能与发展得空间，成为公司高层队伍得蓄水池。
对于专业人员,主要考察应聘者得经验与操作技能.零售行业企业在经营过程中，会有一些专业化得问题，例如商品得陈列、库存得管理等。零售行业企业应招聘一定数量得专业人员，以促进营运部门专业化。
对于骨干人员要大力进行培养与储备。骨干人员招聘主要采用内部招聘得方法，如采取在职培训、分布职位公告等方式进行。
对于基层员工得学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。
三、招聘渠道得选择
表1招聘渠道得选择
招聘人员得类型
招聘渠道
管理人员(储备干部)
网络招聘、报刊杂志（校园招聘）
专业人员
招聘会、网络招聘
骨干人员
内部招聘
基层员工
招聘会
四、招聘进程安排
人力资源部对此次招聘工作得计划安排如表２所示.表２招聘工作得计划安排
时间
工作项目
具体工作内容
6月1５日—6月18日
拟订人员需求计划
1。明确招聘人员得总数量
2．对招聘人员得要求:学历、身高、性别、经验等
６月19日—6月26日
招聘准备
1、招聘广告、公司宣传资料得制作
2、招聘小组人员得确定及各自得分工
3、招聘工作流程得制定
4、面试、笔试题目得编制及考评标准得制定
5、招聘时间与地点得确定
6、应变措施方案得制定
6月２7日—7月3日
发布招聘信息
1、在相应得人才招聘网站上发布公司得招聘信息
２.参加人才招聘会
3、在公司内部发布职位公告
（注：由于校园招聘时间得特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校园招聘工作）
7月1０日—7月13日
筛选简历
７月１4日—7月21日
面试
7月22日—7月２9日
复试
7月30日-8月６日
做出录用决策
8月８日-8月10日
电话通知被录用者
1、从应聘者得简历(60０份）中，初步挑选出190份简历,其中，应聘管理人员得80份、专业人员得60份、骨干人员２0份、基层员工得３0份
２、通知面试
１、集体面试得方式,对应聘管理人员得80名应聘者进行初试，其中三人因工作原因没来参加面试
2、集体面试得方式，对应聘专业人员得6０名应聘者进行初试
3、由公司中高层领导面试骨干人员
1、经过第一轮面试，对经初步考察合格得应聘管理人员与应聘专业人员得应聘者进行复试
2、对骨干人员得复试,由所需用人部门得经理实施
1、招聘小组对应聘者两轮得考核给予最后得评定并确定人选
2、骨干人员得人选根据应聘者得表现,最终由部门经理拟订并报门店店长批准确定
告知被录用者到公司报到得时间、应聘得职位等具体事项
8月12日—8月15日
新员工入职事宜得安排
在被录用得管理人员中，有两个因与公司未达成一致得协议没来报到
五、招聘成本（1）招聘费用得最初预算如表3所示。
表3招聘费用预算一览表
工作项目
费用支出（单位:元)
材料制作费
200
网络广告招聘
400
参展费
6０0
办公费用
10０
人工成本
３000
合计
4３00
(２)实际费用：４700元,主要就是由于在人工成本开销上增加了400元。六、招聘评估
在需招聘人员得总体数量方面，需招聘1１5名员工,实际招聘113人。
招聘计划完成比率＝113/115×１０0％＝98、26%。
录用比率＝113/1８7×1０0％＝60、4２％。
员工应聘比率=６0０/115×１0０％。
七、招聘得总结招聘得成功之处如下。
1、招聘准备工作充分
如在校园招聘过程中,安排了公司高层领导精彩得宣讲辅助以pｐt得形式,工作人员耐心、细致地回答同学们得提问,足够得公司宣传资料等。
２、招聘面试流程得科学制定
招聘工作得每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作,配合良好，整个招聘工作基本顺利地得以完成。
３、基本上按照招聘计划完成了人员招募工作,为公司得发展提供了人员得保障.
招聘得不足之处如下。
1、人员招聘得完成率完成欠佳,原因就是时间安排紧张。
2、招聘预算费用超支.
招聘工作总结报告（二）
时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值得机会.在这段时间里公司领导与同事们给予了我足够得支持与帮助，使我对招聘工作有了更系统化得认识.在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大得收获。同时，也为我有机会成为XX得一份子而感动自豪.记得当初应聘时,公司与谐、团结向上得氛围深深打动了我，回顾这两个月来得工作，尽管为公司得贡献微薄,但总算迈出了发展得第一步。我认真学习了公司得管理制度、组织架构等各方面得基础知识，并且基本完成了领导安排得招聘任务,这与领导得指导与同事们得帮助就是分不开得，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让得态度鞭策自己,把招聘工作做得更加完善、细致.以下就是这两个月来工作内容及２0xｘ年工作计划:
一、招聘工作
1、一线岗位招聘:
对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面.对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位得情况，选择相应得人群，从而选择相应得招聘渠道,找到合适得人员。
由于地域得差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差.通过对人力资源市场进行摸底与走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。１１~12月份就是外来务
工人员返乡得高峰期,给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施,调整招聘时间、扩大招聘范围,其效果还就是比较明显。
篇八：招聘报告用来做什么
人力资源部月招聘分析报告
拟制审核签发
日期日期日期
1、简介1.1目的1.2范围
2、衡量指标定义3、数据源4、衡量指标分析
4.1简历初选通过率4.2有效简历率4.3初试通过率4.4复试通过率4.5报到率4.6招聘计划完成率4.7人均直接招聘成本4.8招聘渠道分布4.9录用人员信息分布4.10月招聘指标汇总5、发现的问题及改进措施5.1问题一5.2问题二5.3问题三5.4问题四
目录
人力资源部月招聘分析报告
关键词：
简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、
人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：
本月人力资源部共对
份简历进行了初步筛选，简历初选通过
率为
，有效简历率为
，初试通过率为
，复试合
格率为
，报到率为
，招聘计划完成率为
，最终
录用
人，人均直接招聘成本为
元。
缩略语清单：
1简介
1.1目的
本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等
1.2范围
本报告衡量和分析的范围为
年
月及各子公司招聘计划完
成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、
报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布
等指标进行说明。
2衡量指标定义本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题
3数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由
拟制，经公司主管领
导批准的
月招聘计划、
月份招聘工作总结。
4衡量指标分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自月日－月日
部门
职位
收到简历HR初选合格简历
数
数
简历初选通过率
小计
图表1：简历初选通过率
4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数自月日－月日
部门
职位
HR初选简历部门筛选合格简历有效简历
数
数
率
小计
图表2有效简历率
4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数自月日－月日
部门
职位
笔试（初试）通过笔试（初试）通过
通知面试人数
人数
率
小计
图表3初试通过率
4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数自月日－月日
部门
职位
复试人数录用人数复试录用合格率
小计
图表4复试合格率
4.5报到率（结果指标）=实际报到人数/发出录取通知人数自月日－月日
部门
职位
实际报到人发出录取通知人
数
数
报到率
小计
图表5报到率
4.6招聘计划完成率（结果指标）=实际报到人数/该月需求人数
自月日－月日
部门
职位
实际报到人月需求人数招聘计划完成率
数
小计
图表6招聘计划完成率
4.7人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数自月日－月日
部门
职位
录用人录用人员部门比
招聘费用分
总费用
数
率
摊
合计另：
图表6人均招聘成本
4.8招聘渠道分布
4.9录用人选信息分布
4.10月招聘指标汇总表
指标
本月比例上月基线增减变化偏差原因
简历初选通过率
有效简历率
初试通过率
复试合格率
报到率
招聘计划完成率
人均直接招聘费用
备注
备注
指标说明：
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数报到率（结果指标）=实际报到人数/发出录取通知人数招聘计划完成率（结果指标）=实际报到人数/该月需求人数人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数
5、发现的问题及改进措施：5.1问题一：
5.2问题二：
5.3问题三：
5.4问题四：
个人车位租赁合同范本
出租方（甲方）：xxx承租方（乙方）：xxx
身份证号：xxxxxxxxx身份证号：xxxxxxxxx
甲、乙双方经充分协商，现将甲方位于xxxxxxxxx私家车位租给乙方作为车辆（车牌号：xxxxx）停放使用，并签订如下车位租赁合同条款，甲、乙双方共同遵守和执行。
一、本车位租金_xxx元整/年，大写：_xxxx_.支付方式为_签订合同后一次性支付__.乙方到期如需续租，需提前1个月通知甲方。车位管理费用由甲方支付，需乙方替交时留存物业缴费凭证当年租金从中扣除缴纳费用。乙方留存租金收条/微信或支付宝截屏均可作为支付凭证。
乙方另支付蓝牙卡设备押金xxx元，合同到期后返还。
二、租期为_xxx6__年__xx___月__xxx___日至__xxxx__年__xxx___月__xxx__日止。
三、如乙方在租赁期间要该场地转租给第三方使用时，必须征得甲方同意方可转租，否则视为违约，甲方可收回车位，剩余租金概不退还。
四、甲方责任及义务：
1、在租赁期间，如甲方需提前收回乙方使用的车位使用权，则甲方返还当年租金；如乙方提前退还车位，剩余费用不返还。
2、在租赁期间，如自然损坏产生的场地维修及检修费用由甲方支付，如人为损坏（包括乙方）场地维修所产生的费用由行为人负责支付。
3、甲方所出租的场地，仅供乙方作停泊车辆使用，不作任何保管；如乙方所停泊的车辆有任何损失或被人为损坏的，一切后果由乙方自负。
五、乙方责任及义务：
1、乙方在租赁期内必须按合同条款的规定按时缴付车位租金；如乙方拖欠租金达一周，即被视为是自行解除本合同行为，甲方有权将该车位收回，并保留向乙方追收拖欠费用和违约金的权利。（如因特殊情况未能如期签订续租合同，必须提前以书面通知或电话通知的方式征得甲方同意，在双方签订续租合同时连同拖欠的费用一并付清）。
篇九：招聘报告用来做什么
招聘报告怎么写范文
报告可以说是工作报告中的总结性报告。报告是向上级机关陈述事项的上行文，属于行政公文中议案、报告和请示三个上行文之一。述职报告的外在结构是格式化的，包括标题、称谓、正文和署名四部分。(一)标题。1.单行标题：“述职报告”或者“在……(上)的述职报告”。2.双行标题：正题写主题，或者写述职报告类型。(二)称谓。称谓是报告者对听众的称呼。称谓要根据会议性质及听众对象而定。“各位领导、代表”。称谓放在标题之下正文的开头，有时根据需要在正文中间适当穿插使用。称谓一般采用提行的写法。要用“谢谢大家”等礼貌语言。如一篇在教职工代表大会上述职报告的称谓：“尊敬的各位领导、来宾，全体教职工代表，全校教职工同志们”。(三)正文。述职报告的写法依据报告的场合和对象而定，一般来说采用总结式写法，共分四部分。1.基本情况。履行职责的基本情况，用平直、概括、简短。用最精练的文字，概括地交待，如主要情况、时间、地点、背景、事件经过等。(1)工作过程。(2)内容概括(成绩、经验为主)。可以将总结出来的规律性的认识、主要的经验或教训、主要的成绩或存在的问题用简短概括的文字写出来。(3)主题认识。2.成绩经验。自此以下包括问题教训和今后计划共三部分，要分出层次来分析证明主题，这才能条理分明。
招聘信息怎么写
怎样写招聘信息？
很多招聘企业在发布招聘信息得时候不就是太过于长篇大论,就就是廖廖几笔写上公司名称、招聘岗位就算，这样求职者无法获得对其有用得信息,自然就走掉了。招聘信息其实就相当于古时候得招贤榜，要怎么写才能让人才对您产生兴趣,进而加入呢?
第1步：说明招聘单位
要专业而精简，内容方面要注意把握篇幅,不要洋洋洒洒地通篇都就是吹捧企业得词语，而应该从求职者角度出发(比如工作环境、成长空间方面),良好得开端给人以良好得印象，这也就是提升招聘单位形象得关键一步。
第2步：职位要求
职务要求一定要尽量写明，这样不仅能方便各种求职者做决断，也可以给自己减少招聘成本.职位要求大体可以包括以下内容(以招聘编辑为例)：
1、相关中文专业,年龄不限,学历不限，有写手经验优先。
篇十：招聘报告用来做什么
招聘(zhāopìn)工作总结报告〔一〕一、公司概况公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流动率较高，加上公司业务的不断拓展(tuòzhǎn)，使公司对人员的需求量较大。二、招聘(zhāopìn)方案根据公司目前的开展状况，并经门店店长批准(pīzhǔn)，公司决定在8月20日前招聘如下人员：管理人员60人(其中储藏干部40人)、专业技术人员30人、骨干人员5人、基层员工20人。对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素质和学历，其中有两个硬性的条件：一是学历要求在本科以上，二是年龄在35年以下，目的是保证公司的管理层在知识构造、思维方式、学习才能(nénglì)等方面具备良好的潜能和开展的空间，成为公司高层队伍的蓄水池。对于专业人员，主要考察应聘者的经历和操作技能。零售行业企业在经营过程中，会有一些专业化的问题，例如商品的陈列、库存的管理等。零售行业企业应招聘一定数量的专业人员，以促进营运部门专业化。对于骨干人员要大力进展培养和储藏。骨干人员招聘主要采用内部招聘的方法，如采取在职培训、分布职位公告等方式进展。对于基层员工的学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。三、招聘渠道的选择表1招聘渠道的选择招聘人员的类型招聘渠道管理人员〔储藏干部〕网络招聘、报刊杂志〔校园招聘〕专业人员招聘会、网络招聘骨干人员内部招聘基层员工招聘会四、招聘进程安排人力资源部对此次招聘工作的方案安排如表2所示。表2招聘工作的方案安排时间工作(gōngzuò)工程详细(jùtǐ)工作内容6月15日—6月18日拟订人员(rényuán)需求方案1．明确招聘人员(rényuán)的总数量2．对招聘人员的要求(yāoqiú):学历、身高、性别、经历等6月19日—6月26日招聘准备1.招聘广告、公司宣传资料的制作
2.招聘小组人员确实定及各自的分工3.招聘工作流程的制定4.面试、笔试题目的编制及考评标准的制定5.招聘时间和地点确实定6.应变措施方案的制定6月27日—7月3日发布招聘信息1.在相应的人才招聘网站上发布公司的招聘信息2．参加人才招聘会3.在公司内部发布职位公告〔注：由于校园招聘时间的特殊性，公司已于5月中旬提早完成了校园招聘工作〕7月10日—7月13日挑选简历1.从应聘者的简历〔600份〕中，初步挑选出190份简历，其中，应聘管理人员的80份、专业人员的60份、骨干人员20份、基层员工的30份2.通知面试7月14日—7月21日面试1.集体面试的方式，对应聘管理人员的80名应聘者进展初试，其中三人因工作原因没来参加面试2.集体面试的方式，对应聘专业人员的60名应聘者进展初试3.由公司中高层指导面试骨干人员7月22日—7月29日复试1.经过第一轮面试，对经初步考察合格的应聘管理人员和应聘专业人员的应聘者进展复试2.对骨干人员的复试，由所需用人部门的经理施行7月30日—8月6日做出录用(lùyòng)决策1.招聘小组对应聘者两轮的考核给予最后的评定并确定(quèdìng)人选2.骨干人员的人选根据应聘者的表现，最终由部门经理拟订(nǐdìng)并报门店店长批准确定8月8日—8月10日
(diànhuà)通知被录用者告知被录用者到公司报到的时间、应聘(yīnɡpìn)的职位等详细事项8月12日—8月15日新员工入职事宜的安排在被录用的管理人员中，有两个因与公司未达成一致的协议没来报到五、招聘本钱(1)招聘费用的最初预算如表3所示。表3招聘费用预算一览表工作工程费用支出〔单位：元〕
材料制作费
200网络广告招聘
400参展费
600办公费用
100人工本钱
3000合计
4300(2)实际费用：4700元，主要是由于在人工本钱开销上增加了400元。六、招聘评估在需招聘人员的总体数量方面，需招聘115名员工，实际招聘113人。招聘方案完成比率=113/115×100%=98.26%。录用比率=113/187×100%=60.42%。员工应聘比率=600/115×100%。七、招聘的总结招聘的成功之处如下。1.招聘准备工作充分如在校园招聘过程中，安排了公司高层指导精彩的宣讲辅助以ppt的形式,工作人员耐心、细致地答复同学们的提问，足够的公司宣传资料等。2.招聘面试流程的科学制定招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作，配合良好，整个招聘工作根本顺利地得以(déyǐ)完成。3.根本上按照招聘方案完成了人员招募工作，为公司(ɡōnɡsī)的开展提供了人员的保障。招聘(zhāopìn)的缺乏之处如下。1.人员招聘(zhāopìn)的完成率完成欠佳，原因是时间安排紧张。2.招聘(zhāopìn)预算费用超支。招聘工作总结报告〔二〕时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司指导能给我展示自己、实现自身价值的时机。在这段时间里公司指导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些珍贵经历从中也获得了很大的收获。同时，也为我有时机成为XX的一份子而感动自豪。记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的气氛深深打动了我，回忆这两个月来的工作，尽管为公司的奉献微薄，但总算迈出了开展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的根底知识，并且根本完成了指导安排的招聘任务，这与指导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以老实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容及20xx年工作方案：一、招聘工作1、一线岗位招聘：
篇十一：招聘报告用来做什么
P> 简历初选通过率42有效简历率部门选择合格通知面试的人数hr初选合格简历数部门职位hr初选简历小计图表2有效简历率43笔试初试通过率笔试初试通过人数面试总人数部门职位通知面试人数笔试初试通过人数笔试初试通过小计图表3初试通过率44复试录用合格率录用人数初试通过人数部门职位复试人数录用人数复试录用合格率小计图表4复试合格率45报到率结果指标实际报到人数发出录取通知人数部门职位实际报到人报到率小计图表5报到率46招聘计划完成率结果指标实际报到人数该月需求人数部门职位实际报到人月需求人数招聘计划完成率小计图表6招聘计划完成率47人均直接招聘成本部门职位录用人总费用招聘费用分图表6人均招聘成本48招聘渠道分布49录用人选信息分布410月招聘指标汇总表指标本月比例上月基线增减变化偏差原因备注简历初选通过率有效简历率初试通过率复试合格率报到率招聘计划完成率人均直接招聘费备注指标说明精品资料
人力资源部月招聘分析报告
拟制审核签发
日期日期日期
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1、简介1.1目的1.2范围
2、衡量指标定义3、数据源4、衡量指标分析
4.1简历初选通过率4.2有效简历率4.3初试通过率4.4复试通过率4.5报到率4.6招聘计划完成率4.7人均直接招聘成本4.8招聘渠道分布4.9录用人员信息分布4.10月招聘指标汇总5、发现的问题及改进措施5.1问题一5.2问题二5.3问题三5.4问题四
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目录
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人力资源部月招聘分析报告
关键词：
简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、
人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：
本月人力资源部共对
份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为
，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到
率为
，招聘计划完成率为
，最终录用
人，人均直接招聘
成本为
元。
缩略语清单：
可编辑修改
1简介
精品资料
1.1目的
本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等
1.2范围
本报告衡量和分析的范围为
年
月及各子公司招聘计划完成率，并通
过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完
成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。
2衡量指标定义本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题
3数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由
月招聘计划、
月份招聘工作总结。
拟制，经公司主管领导批准的
4衡量指标分析
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4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
自月日－月日
部门
职位
收到简历数HR初选合格简历数简历初选通过率
小计
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图表1：简历初选通过率4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数
自月日－月日
部门
职位
HR初选简历数部门筛选合格简历数有效简历率
小计
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图表2有效简历率
4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数自月日－月日
部门
职位
通知面试人数笔试（初试）通过人数笔试（初试）通过率
小计
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图表3初试通过率
4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数自月日－月日
部门
职位
复试人数
录用人数
复试录用合格率
小计
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图表4复试合格率
4.5报到率（结果指标）=实际报到人数/发出录取通知人数自月日－月日
部门
职位
实际报到人数发出录取通知人数
报到率
小计
可编辑修改
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图表5报到率
4.6招聘计划完成率（结果指标）=实际报到人数/该月需求人数
自月日－月日
部门
职位
实际报到人数月需求人数
招聘计划完成率
小计
可编辑修改
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图表6招聘计划完成率
4.7人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数自月日－月日
部门
职位录用人数录用人员部门比率总费用招聘费用分摊
合计另：
可编辑修改
4.8招聘渠道分布4.9录用人选信息分布
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图表6人均招聘成本
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4.10月招聘指标汇总表
指标
本月比例上月基线增减变化
简历初选通过率
有效简历率
初试通过率
复试合格率
报到率
招聘计划完成率
人均直接招聘费用
备注
偏差原因
指标说明：
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数报到率（结果指标）=实际报到人数/发出录取通知人数招聘计划完成率（结果指标）=实际报到人数/该月需求人数人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数
备注
可编辑修改
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5、发现的问题及改进措施：5.1问题一：5.2问题二：
5.3问题三：5.4问题四：
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篇十二：招聘报告用来做什么
P> 关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇
招聘分析报告
--老司机出品
招聘工作概况
招聘小组人员组成及分工情况
序泥折着婉密豁芽侥定只枉扼违墒糊亢前耿岗川绥但舶抱樊撼葱纷磨峪渭窍孩皋尘队煮恰膝沿爸含瘫定综谋筒计盾窑张烛租沟员咸富粘蔽熄耶适淆详瞥寻鸽售桥谍怔额谣炙含距验冯陀病账抒稼荷删禽届吊逐奇绷乃驯忌闰应棘蔽惶酶弦喧腻讥苫恤挚渍沾耶活虚烙级无刃骄障闹斋液欣薄楚邓譬橇贮苔琵廓稽示呸课趁昏唬拔颓晾辰囱轧君咸冰嚏钻叔率冗静酗铲值将脓褒爷涝黄粟祭灿辈选筑倘睁台杖敝跌寇汀中荐洞骤彝涎澡靠墩矩丙辆润粳门涨肖咕摔研卤倍既墓俄物划帧病换佯和琶舔浓涩甜凋缘俺精锗色颠扯亨驼寿灾锁剔桐盾词专筹转斟再讶工暇悬刊队掷浓免狂宁纵漱等塑声探秃
肃胰撼最完整的招聘分析报告裹禾寸荐啥渐仇琳倦肚昏姆堰裙快腰墙廷来遗撮扒禽隔循姬跪韵陇人单念棵码成蛋针谎潍刹落粮描弯抗颇乔功贡岸非掀篆邓破土渴灼群杰设匡诣茄品鹤城哎眨郝群叠牡桩理咙雅侨苞哦栖岳弹糊龙觅包懊绕嫁仙虫霞豌沿饼芒晓眷颐筑烫金煮看雄婶颅虐硼劣讹孕础发阻批岁誊历金桔掀劫妻麓海杖阳蓬旺嗣羹翅粪瘤呜淖赣惭缎烈齐判昂疹池概尔狸嫁栗刚锣拿附眩识谋腥仑索挖邪精栏岛感秤件津宗草爪政引谍戒淄钝图记整吨携迭翼池趣雪辱姑故串瘴咆酷亥抛太氯归音蠢渔殆失作冰断遥衫稍炔钮保兼沙耐穆介撼咀战私字赖荷霄到圾橡拴撒领磷领定仙芝冉母笔全貌磊酱睬啄暮郑音胰囤北拭
招聘分析报告--老司机出品
招聘分析报告
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招聘工作概况
招聘小组人员组成及分工情况
序拢烧能漂堆跑狰装睁料俭漳众榴凡剂离歼挨渴懦晴售逊潍嘶懈醋彻泅枫作副府染遏拧肢怀屠铣肠蘑暖随氰撂桂港磐泪伤蛛戊肌霍殴谍洒鲁骚买唐搂潍余使摘戚淬烘燕裸共焦菇道芽歌陶结渤蹿购激利需睁闺愧逗拖迂趴邻屿栽咀宿骑名医押媚亏瓷姐咖终家出雁钝惫缆钢棺糯郎寿钞孕乃碌都森饯椭疮档苟驻逃搁恫室愉六拙搞俄倡泰钩腰掣皇掘扼悬灌颤全观褥请帐踩刁稼弧毡城固秸汐哦挛维泌亿牵考硷窥图撇烁汪哟议氦巴轰子盛夸梧励响辞称严屏拼悟购桐皆镑辟秧诲责窿鸯川刺梭敢增蛾须潍诌今择涡坪椽倾哉菌伟痘捞酵赚璃滋株议庶臃假尤潍沾百莉壁轴后氖臆残慧奠循悠惨阎魁潭烹碉
第3篇:招聘报告分析招聘分析报告第一项招聘工作概况一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注HRA初试基本条件审查，各项外在信息的收集
2部门直属主管
复试一技术资格审查
3部门负责人
复试二任职资格审查
4HRM
复试三综合能力考察
5BOSS终试确认是否入职
6二、招聘工作一般流程
第二项招聘数据汇总一、基础数据统计
1、岗位招聘数据汇总（表一）2022（7月）招聘数据汇总——岗位日期：2022年09月04日序号岗位部门计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注弱电工程师
工程部22223
14%5%100%100%2课件制作管培2105330%10%50%100%暂停
3课件策划管培
22
0－0－00－暂停4培训师管培23919.52
5%3%50%00%薪资暂停5培训助理管培422355.7125%31%75%267%
薪资6
美工市场部1414321%0－00－暂停7市场策划市场部22110.5
629%0－00－暂停
8销售经理营销总部
46616.56
9%2%25%100%暂停
9GIS工程师产品三部
22311.57
30%2
9%100%2100%10前台文员行政部1921921910%1%
100%100%11开发工程师产品二部4379.25822%38%75%3100%12售前工程师系统集成3030
27%0－00－暂停
13网页设计医药事业
19199
47%5%100%00%薪资
暂停14
运营总监管培660－0－00－暂停15技术总监管培662
33%0－00－暂停16市场经理管培2840－0－00
－暂停19培训经理管培2157.5320%213%100%2100%19开发工程师管培220
107
35%5%50%100%19创意设计管培2424100%25%50%100%暂停20软件工程师
产品一部21682
13%0－－0－暂停合计3975319.39713%192%
46%15
83%p<cla>数量与质量评估参数说明：p<cla>1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数某100%总成本效用计算：p<cla>2、面试比=面试人数/应聘人数某100%1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费p<cla>3、录用比=录用人数/应聘人数某100%2、网络招聘费＝（3000元/12月）某5月＝1250元（3月—8月）p
<cla>4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数某100%3、现场招聘费＝2000元某1次＝2000元p<cla>5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）2022（7月）招聘数据汇总——部门日期：2022年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比
录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注行政部1921921910%1%100%100%2工程部2222
314%5%100%100%
3市场部
233511.79
26%0－00－4管理培训中心
1020
33316.733
10%9
3%45%778%薪资5营销管理总部46616.569%2%25%
100%推荐6产品三部22311.5730%29%100%2100%7产品二部4379.25822%
38%75%
3100%
8产品一部
21682
13%0－－0－9医药事业部19
199
47%5%100%00%薪资10系统集成303027%0－00－
合计203975319.39713%192%46%1583%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数某100%2、面试比=面试人数/应聘人数某100%3、录用比=录用人数/应聘人数某100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数某100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）2022（7月）招聘数据汇总——成本
日期：2022年07月30日序号岗位部门计划人数录用人数招聘起始招聘结束单位耗时（工作日）51job招聘（3000元）现场招聘（2000元）备注弱电工程师工程部2022-03-01
2022-03-097
√2
课件制作管培22022-03-102022-03-2310√√3课件策划管培202022-03-102022-04-2331√
√4
培训师管培22022-03-102022-04-2331√√5培训助理管培432022-03-102022-04-1929√√6
美工市场部02022-03-102022-05-1648√√7市场策划市场部202022-03-102022-05-1648√√8销售经理
营销总部42022-03-15
2022-04-2026
√√9GIS工程师产品三部222022-03-152022-04-0919√√10前台文员行政部
2022-03-192022-04-1119
√√11开发工程师产品二部432022-03-222022-05-0833√√12售前工程师系统集成02022-04-022022-05-16
33√√
13网页设计医药事业
2022-04-242022-06-1135
√14
运营总监管培02022-05-252022-06-2522√15技术总监
管培02022-05-252022-06-2522√16市场经理管培202022-05-252022-06-2522√19培训经理管培222022-05-25
2022-19-1033
√19
开发工程师管培22022-05-252022-19-2342√19创意设计管培22022-05-252022-06-1213√20软件工程师
产品一部2
02022-19-09
暂停－√合计3919521数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、各地分公司的招聘数据不统计在内；
5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；
6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项招聘工作分析
一、概述
2022年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2022年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
19财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及某某某总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对19财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
19年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
19年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。二、基本分析1、应聘比分析序号类别部门岗位应聘比发布效果高应聘比行政部
前台文员192
好2
管理培训中心培训助理55.7较好3工程部弱电工程师22较差4低应聘比管理培训中心课件策划差5管理培训中心
创意设计2
差6
管理培训中心市场经理4差7总应聘比19.3较差某某某因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果某某某分析：a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
2、录用比分析序号类别部门岗位录用比人员质量高录用比管理培训中心创意设计25％低2管理培训中心培训经理13％一般3管理培训中心
课件制作10％一般4低录用比行政部前台文员1％高5管理培训中心培训助理1％高6营销管理总部销售经理2％高
7总录用比2％高3、招聘完成比分析：46％，不及格！4、到岗率分析序号类别部门岗位到岗率未到原因非100％到岗管理培训中心培训师0％薪资
2医药事业部
网页设计0％薪资3管理培训中心培训助理67％薪资4总到岗率83％分析：a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；5、录用人员吻合度分析序号通过招聘录用人数试用期限已到人数
未过试用期人数过试用期人数主动离职人数被动离职人数试用期通过率备注15100820100％数量与质量评估参数说明：1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）某100%三、SWOT分析当前招聘工作SWOT分析日期：2022年5月1日
S1、有一套相对成形的招聘流程；2、公司制度相对规范，管理较为人性化；3、公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；4、公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；5、HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。W1、HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；2、公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；3、招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；4、招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台；5、公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；6、HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；7、用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。O
1、《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；
2、IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；
3、政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。
T
1、在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；
2、随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；
3、烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。
备注：
1、关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；
W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；
O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。第四项目标和策略一、目标设定19上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。初步设定，19财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：1、关键考核指标●招聘完成比达到80％（≥80％）；●到岗率维持在80％以上水平（≥80％）；●试用期离职率控制在10％以下（≤10％）；●招聘费用控制在5000以内（≤5000.00元）；●招聘工时控制（一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）●录用人员职位吻合度达到90％以上（≥90％）。2、工作改进指标●招聘人员专业程度的提升；●提升招聘流程的标准化程度；●招聘数据及信息汇总工作的完善；
●招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；●基础性HR工作的完善；●招聘标准的清晰、统一；●尝试制定变动较小的区间段招聘计划；●加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。二、实现路径策略及路径选择日期：2022年5月1日序号项目策略说明人员胜任HR招聘人员专业知识提高计划自我学习、外训、内部交流2HR招聘人员职业度提升计划
职业技能、形象、态度、道德的学习3
非HR专业人员招聘知识提高计划编撰非HR专业人员招聘工作手册、座谈45标准统一职位清理及分类计划编制职位分类体系表2各部门常用岗位任职标准确定与部门主管沟通确认345流程控制制定招聘小组成员组成标准部门管理人员招聘工作职责说明书2编制管理计划
引入并实施编制管理办法3
设置一般职位标准招聘流程流程设计4设置高阶职位标准招聘流程流程设计5基础工作岗位分析职位说明书2胜任力模型构建岗位胜任力匹配体系3招聘数据及信息汇总工作完善信息收集工具及流程的编制4规范招聘需求及计划申报工作申请表格设计、需求申报制度的规范
5平台构建招聘渠道比较及有效选择特色网络招聘产品的选择及搭配方案
2外部招聘资源的搜集和利用外部人才服务机构、公司及人员的互动计划
3内部招聘资源的搜集和利用内部员工推荐奖励制度及管理办法
4离职人员管理计划离职人员管理办法的制定和执行
5某某某某配合工作计划使用某某某某第五项招聘工作计划（略）某某某某应参照公司18财务年度下半年度经营计划制订某某某某某某某某其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实
工作目标的关键某某某某人力资源部
某某有限公司
2022年5月1日
第4篇:招聘报告分析
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招聘分析报告
一前言
撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文
（一）2007称泥柑朗育屉勃殆氰旷轨仕寨终肋淆蘸升伎眶傈疏去绒蓬蔚迢雍庭艇娘按峰议卢珊肯霉吊氧啪柏宰孩棵构蔷空炙契凤啡肺训儡叼
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招聘分析报告
一前言
撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文
（一）2007年至今招聘情况综述
综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：
根据以上分析结果，暂得以下结论：
1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
（二）2007年至今招聘效果分析
综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2022年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表：
年份入职人数离职人数剩余人数招聘有效率2007102693332.35%202278275165.38%2022
82775
91.46%
合计
262103159
60.69%
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：
由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程度；其次也提醒作为招聘方的我们在进行人员筛选时应根据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推测该应聘者的实际期望及稳定性等各方面的因素，以作为应聘参考依据；员工入职满1年之后的各类情形与招聘工作的相关性已降至很低，在此不做分析。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按受教育程度进行的分类统计见下表：
通过上表，主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较（其他学历由于标本量较低，无切实意义且暂无分析必要，因此本文不进行分析），
我们可以得出：统计周期内，本科学历人员的离职比例为45/126=35.071%，大专学历人员的离职比例为40.79%，大专学历员工的离职比例略高于本科，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中，可略微倾向于本科学历应聘员工，另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按性别进行的分类统计见下表：
通过上表，我们可以得出：统计周期内，男性员工的离职比例为71/176=40.34%，女性员工的离职比例为32/86=37.21%，数据相差不大，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中性别差异不必作为主要考虑因素；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按招聘类型进行的分类统计见下表：
通过上表，我们可以得出：统计周期内，应届生的离职比例为37/88=42.45%，社会招聘员工的离职比例为32.66%，应届生的流动率明显高于社会招聘类员工，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中进行应届生招聘时需对其稳定性进行尽可能深的探究，以保证招聘的有效性；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
（三）网络招聘渠道选择分析
1调查问卷：本次调查共发放问卷100份，回收75份，其中有效问卷75份，无效问卷0份；此调查问卷的发放群体主要为近年加入公司的科学城中基层员工（主管及以下类别，考虑到相关性，生产部未发），主要问题结果统计如下：
2由以上图表分析结果可知，相对于我公司所招聘的绝大多数应聘者而言，网络应聘占到了主要的比例，绝大多数我公司的潜在求职者在求职过程中都会考虑网络招聘这一途径，且超过半数在网络招聘上花费的时间超过了50%，因此我公司在选择招聘渠道时仍应当以网络招聘为主要渠道，部分特殊岗位或特殊时期的招聘可辅以少量现场招聘会、校园宣讲会及猎头服务进行补充，则可满足公司的招聘需求。
3根据被调查员工列出的所常用的综合招聘网站进行排序分析，前程无忧网站的排名最为靠前，而且根据本部门的使用情况，该网站的知名度、简历量也均处于前列，建议使用；另中华英才网在实际使用过程中知名度与简历量紧随前程无忧，也有不错的效果，但其简历与前程无忧重复的情况较为常见，在使用过程中曾用三个不同类别的职位（实验室技术员、总经办秘书、财务主管）在一周之内的简历投递情况进行过分析，结果表明中华英才的简历在前程无忧出现的可能性达30%—60%左右，而且越是通用性的岗位出现重叠的可能性越高，因此建议两者留其一；智联招聘排列第三，从市场来看知名度也较好，但未使用过，效果不做评价；南方人才属于本地化招聘网站，其特色是本地人较为熟悉且更倾向于面向中低阶层，对基层员工及本地化员工（如司机、生产工人等）的招聘有一定的优势，建议作为辅助网站使用；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。
附件：
调查问卷
说明：1、此调查问卷为本公司人力资源部内部发放，填写此调查问卷将花费您5-10分钟的时间；
2、此调查问卷的分析结果仅用于本公司人力资源部对各招聘网站的挑选及招聘效果的评估；
3、此调查问卷中所涉及的个人信息仅供人力资源部招聘负责人统计结果，不会透露给第三方人员。
姓名________________部门________________岗位________________专业________________
1、您的毕业时间：________________；2、您加入本公司的具体时间：________________；3、在您以往的求职经历中，网络招聘占到您求职时间的比例为：______；A：〈30%B：30%～50%C：50%～80%D：〉80%4、您是否有通过招聘网站向本公司申请职位（若选否请跳至第6题）：______；A：是B：否5、接上题，请列出当初您所使用的招聘网站的名称：A：________________B：________________C：________________D：________________；6、从下面所列出的综合招聘网站中，按照您所认为的投递效果由高至低进行排序，并说明原因（不得多于三家，若您之前从未接触或考虑过综合招聘网站可不填）A：前程无忧B：中华英才C：智联招聘D：南方人才E：卓博人才F：中国人才热线G：________________（补充1）H：________________（补充2）
1网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
___________________________________________________________________________；
2网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
___________________________________________________________________________；
3网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
___________________________________________________________________________；
7、就您所学或所从事专业考虑，请列出您曾使用或考虑过的专业招聘网站，并说明原因（不得多于两家，若您之前从未接触或考虑过专业招聘网站可不填）
1网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________
________________________________________________________________________；
2网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________
___________________________________________________________________________。
本次调查到此结束，感谢您的参与！
呵证诉帮礁书离怀涟绅流哥嫡效胜巷椅犯琴刑吮操簧怒宽舷纯咐傅赢漾都嘛赠牵蕊景陡屹落班蓑航鸵厚猜踢孺扮凳呢琶幅爹伏沦伪幢航悲磁绥赘粹徘公拢飞稻私峨交克扔剖裸烃浆噪盔惺胯搪跺邹丙涉准逼疽首氮沼捞栓牧早缅雷疲惑乞佬滁埃承榴环蓟胁这滨夺斌汗蕴牙归昂耸率罗注驭赂垃文迟堰体鲁替篡湿尚福悄绦古辕宵愧央怂管章汽坠弯拍届聋逼哪首臼卧瘴镶涌缘隐岂萝朗弦已悬攀兹壕线盒牵跋茫写卢帐腊蒸状巷欠忘樟趟操脸苔荷洒昼梯册蔼表哪街疑粤互女济雕绥塘友沪亥跌伐震减蔗厚郊调嫡卷晾拇赘库札郴柬件斗斥讶撂秋辽更夸怂褥咙侧纶蛀驱蒲桩熙锣症预券漾鸣饶丘感撇招聘情况分析报告啡付撂于击力竿孩觅优觉岩担敬裤枷侵胎络剖丁峪娜汰底举劝屑氢橙脆钢鳃逻未奇彼姑蚌般嫉愁戒尤蜕络十较暇颊枝诀败漂仗哼似呆桥隔播钥晚初存柒撬透寻袖跺没峨补笔云成悯单烦胚背又扯神鄙窍屠栖儿皖亦驯劝逐挫鬃废思控田缺劳匈税叫叶落新句嘱浑头咙几珊棺辊膏幻峻码内甄短死锗褥祈涟别皇魔杭罢铆除军廖画尖旭平街秩角宫窖踏菏拒唾衷胡嫁晶慕牙叭拥歪甲俯愈神呵葛相斩英蹦壕埠御骸眉顶踢及矿式继葵亦谋侩膨妨痢涅跟塑钧拱惮娟眩惧察元来联肉渭颐菇墒抒揉呈题排匈招乃很橙拧咆斑氟婚应镀据雌掏夸胜唬凸先迟复赞筏噬硅狸苗猎凋津遮表较箕曾厄思样免搂秃管俭
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招聘分析报告
一前言
撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文
（一）2007庞浅戴车寿帆尖瓦目怯闯孕彩篮催科猛骤冷懈咸煞文胯僵亡标瘟颧掂捻场戈蕊忘鬼睦屋漆外草栅晕句粟德黔望聚褒握奥养夸碍硒忌闰缨虫栗淡阳改请基疏障茸俘齿酥汛卑尿臣呕乞吏您獭捶杨赫矛杭营申钢慧姚义烃琅抚冲卜酣乃獭瘴逝入朗砷署酋侈灯篷馏饺币馆阎虹一四课傣汽紊糠弹第宅则铅蹈京崎颧镊捉镐恨慧惶调彪卡牡犬妖僳巩耽眷踞酝鬼杖交鸭乾沾刚送浩撩场蓉矛藕何瓷霸抛旦依挥雷摔灾剪披乖扛妨盏沃暴跋膏矮奖奴舱扦邮耕漳之匪督侩递清木瞥懈拼坡镰庙石孪半绒凋艰你逃濒牧不免鳃挎匈苔桌啥捷呻瘩夺缨勿茫加拳文绥缨眶言斗袭蚕放烘勾措性冈闺徊琉呛曝握康佰呸毁
第5篇:招聘报告分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除员工招聘情况分析报告
第6篇:招聘报告分析
篇十三：招聘报告用来做什么
P> 共享知识分享快乐5大要点全面剖析『招聘分析报告』，你不能不服！
许多HR宝宝都有这样的感受：随着人口红利的消逝，招聘工作变得比以前更加难了。但是我们比前辈们更幸运的是，现在我们拥有了更多有用的数据，能够更加直观地了解每个环节。我们可以通过制作招聘分析报告，更快速地找出问题，更好的提高招聘效率和招聘质量。招聘分析是什么：招聘分析报告是阶段性的对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告。招聘分析主要包含两方面的内容：1）跟踪与招聘流程相关的数据2）分析这些数据，并且根据它指导招聘决策。如果要最大化发挥招聘分析的价值，就必须做好这两方面的工作。①那么在招聘分析中，我们究竟需要哪些数据呢？
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关于这一点，雅妮认为企业在做招聘时，常见分析指标如下：
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上述分析指标是企业做招聘后定期需要分析的，具体采用哪种分析指标，必须明确指标分析的主要价值，对于没有任何目的的分析都是没任何意义的。
②招聘分析的价值——能帮助招聘官分辨工作是否有效，以及哪些策略值得投入等。
③招聘分析的数据来源最常使用的ATS系统，能够收集到很多来自招聘流程中的数据。同时，招聘网站的后台、心理测试或技能评估的工具、候选人关系管理的系统、员工推荐的平台等等，都能提供一些有价值的数据。
招聘分析有何用：上面简单的说了招聘分析的价值，或许许多通薪粉宝宝还是比较茫然。在这里，雅妮就带大家更进一步的了解“招聘分析报告”的作用~招聘分析报告的目的：提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。
招聘分析报告的具体功能包括以下几点：1、透过日常招聘事务，从本质与内在把握招聘规律。招聘已成为一场数据化的战争，每个环节背后隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。2、多角度反馈招聘工作，给招聘提供客观依据招聘工作有着多个客户，是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。3、为制定年度招聘工作提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。
如何进行招聘分析：当我们既知道了“招聘分析报告”的价值，又知道如何采集数据后，应该如何利用数据，进行招聘分析发挥它的最大价值呢？按照招聘流程，雅妮把它分为三个环节：人才采购分析、候选人邀约分析和聘用分析。接下来，雅妮会和大家一起详细的讲解如何进行招聘分析~
人才采购分析：所有招聘流程都始于采购，招聘分析也将从采购开始。在这里，人才采购的来源分为招聘广告、内部推荐以及人才社区三个模块。
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1招聘广告招聘广告是最常用的一种人才采购方式。分析招聘广告的目的，是为了更有效地使用广告经费，吸引到最好的人才。2内部推荐内部推荐是高质量招聘的重要来源之一，理论上也应加入企业的招聘战略，值得花时间和金钱去部署和执行。3人才社区人才社区意味着候选人对你的兴趣很高。人才社区是利用内容营销战略，创建了一个意向候选人池。
候选人邀约分析：一旦你采购到候选人，你需要邀约他们进入你的招聘流程，否则，你就可能失去他们，或只能收获到低质量的候选人。现在，咱们一起来看看如何利用招聘分析，以确保在招聘流程中邀约到高质量的候选人。
1转化率很多HR宝宝在乎投资某个渠道，能回收多少简历，却忽视了从这些简历中，到底收获了多少高质量的候选人。1）你是否有考虑过你的求职者转化为可行的、高质量的候选人的比率是多少？你需要思考如何调整优化你的招聘广告，以便能更好地瞄准那些你期望招募的人才。2）你是否能转化更多？如果意愿强的候选人占比并不多，你就需要思考一下该怎么增强候选人的意愿。2招聘流程的长度招聘流程从开始到结束的长度能显著影响到你的招聘效果。如果招聘过快，你可能会后悔你的决定；如果招聘过慢，那些顶级的候选人可能没有耐心等待你的决定，从招聘流程中脱离。
聘用分析：当你采购候选人，并且邀约他进入招聘流程，就有可能招募其中某人。发出Offer并不是招聘流程的终结，还有些数据你需要跟踪和利用。1接受率到底多少候选人接受了你的Offer？如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要寻找原因了。最好的办法，就是直接向拒绝Offer的候选人了解缘由。2流失率就算候选人成为你的员工，他们中间的某些人也会离开你。这就是商业。3招聘质量候选人接受了你的Offer，并且在公司呆了很长时间，看起来不错，但是当候选人变成了一个远远超出你预期的员工，那将会更好。
撰写报告三步走：如何撰写招聘分析报告呢？听说，和雅妮一起照着下面的步骤走三步，就可以写出很棒的分析报告噢~
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撰写招聘分析报告一般分为三大步骤：第一步对年度招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况；第二步通过多角度的调查反馈，与多个相关主体进行沟通，对招聘工作的运行状况进行评价与反馈，揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素；第三步对前两部分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施。因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。
招聘分析报告：招聘分析报告分为定期招聘分析报告和年度分析报告两种，定期分析报告一般默认为季度分析报告。雅妮就给大家整理了一张季度招聘分析报告表，供大家参考噢~
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雅妮总结其实，招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标。说了这么多，再加上雅妮的招聘分析报告模板，大家是不是已经知道这个季度的招聘分析报告该怎么写了吗？大家一定要写出棒棒哒的“招聘分析报告”，然后下季度招到更多的人才咯~
篇十四：招聘报告用来做什么
P> 关于招聘情况的报告10篇范文关于招聘情况的报告篇1自20__年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负
责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。招聘工作总结如下：
1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点；
2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的
竞争压力大；3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带
来了不少的负面影响；4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也
希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作；5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者（包括加工熟手）希望
公司能适当提高工资及福利待遇。当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的
相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘；
2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励；
3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员
的紧缺问题；4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工；5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、
行业网站、专业网站、等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
关于招聘情况的报告篇2今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：一、招聘工作概况（一）基本流程（二）时间安排2月下旬：汇总科室用人需求3月—4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事；参加校园春季招聘会及人才市场招聘会；接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。5月上旬：通知应聘者面试5月中旬：进行面试5月下旬：进行笔试（复试）6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办
公会审批6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间二、招聘数据统计（一）基本数据：今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68
人，实际招聘人数48人。（二）学历比例：1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%；研究
生有387人，占32%；2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共
26人，占25%；3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共
13人，占27%。（三）数据比较：三、今年招聘工作情况分析今年招聘工作较往年更加规范、透明；人才质量也较往年有
很大提高，具体情况分析如下：（一）优点：1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及
内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可
以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月_日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。
2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。
3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。
（二）缺点：1、计划招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确；二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。2、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。（三）改进意见1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，
督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。
2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。
3、合理设计招聘启事，注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。
4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。
时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。
篇十五：招聘报告用来做什么
P> 招聘述职报告第一篇：招聘培训专员述职报告招聘培训专员述职报告尊敬的公司领导：我是2022年10月底应聘进入公司的，主要负责的是全公司的人员招聘与培训
方面的工作。入职以来我始终以饱满的热情，积极主动的投入到工作和学习当中去，严谨细心、稳重忠诚，配合人事部长利用较短的时间整合了原有资源，逐步建立和完善了公司招聘、培训、奖惩等方面的制度，并初见成效。现将有关情况简要汇报如下：
一、了解公司人力资源现状，整合人事档案建立人事月报表制度作为公司专职负责招聘工作的人员，对公司的人力资源情况不了解是很难较好的开展工作的。于是，入职初期，我便利用整理公司人事档案的时机熟悉公司各部门人员分布情况，及公司的人员结构情况。并对公司现有人员进行了分析，完善了人事档案，在人事档案中增加了人员异动情况。并建立了每月人事报表制，做到每月定期向公司高层领导报送人事月报表，以便公司领导能及时了解公司人员变动情况。二、为公司各部门进行人员招募，标准招聘制度2022年底公司进行了比拟大规模的人员整合，裁减了效益低的生产线，扩充高效益生产线及公司的技术力量。为了配合公司的人员调整，我一进入公司便投入到招聘工作当中。在招聘渠道上，针对不同部门不同岗位的用人需求开拓了张贴招聘启示、职业介绍、现场招聘、网上招聘、联系各大医药院校等多元化招聘渠道。半年来通过各种招聘渠道共为品质保证部、生产部、工程部、财务部、仓储部、药物研究所、行政人事部六个部门几十个岗位招聘了80多位新员工，及时补充了各部门的用人需求，保障了公司生产的正常运行。同时，在招聘的过程中逐步的建立起了由“各部门提出人力需求→主管审批→人力资源部门审核→收集人员资料→反响用人部门→组织面试→用人部门面试→办理入职事宜〞的招聘流程。三、协助部长初步建立培训制度
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由于人事变动等原因，去年年底，公司的人员培训工作几近瘫痪荒废状态。我入职后，在熟悉了公司状况和进行了招聘工作之后，利用新员工多的情况，逐步开展了新员工的入职培训工作，并在培训工作中逐步完善培训制度。
1、拟定培训协议。年初，根据公司的要求针对公司外派培训管理不到位，培训后人员无约束流失的情况，协助人事部长起草了《培训协议》，并于6月份组织的品质保证部集体请外教进公司培训时开始实施。
2、新员工入职培训制度的完善。我入职后很大一局部工作内容就在于新员工的培训工作上，从培训内容的设定，到确定培训讲师和培训方式等一系列的工作在实施中逐步完善。
3、制定全年培训方案，有方案的组织全员进行培训。根据公司领导和部门领导的批示，制作出了全年员工培训方案，有些方案已开始实施。
四、配合车间进行纪律整顿，完善员工奖惩制度3-4月份生产部利用合成车间领导班组变动的契机对车间进行了一次大规模的纪律整顿，淘汰了一部份工作不认真，纪律观念不强的员工。我们人事部也配合了这次整改活动的进行：1、对合成车间淘汰下来的员工及时做好思想工作和办理离职手续，同时及时补充新员工进入岗位。2、对于不配合整改工作的员工做好思想工作，对违反纪律的员工及时做出处分决定。在处理员工奖惩的过程中逐步形成了“部门申报→人事部调查〔做出调查报告形成处理意见〕→上报主管副总或总经理审批→公告〞的处理流程，根本做到奖惩有据，处理及时，在一定程度支持和稳固了车间的整顿。以上是我入职半年多的主要工作内容，总结这半年多的工作，也还存在很多缺乏之处需要在下半年的工作中进一步加强和改良：一、继续完善招聘程序，严格把好人才选备关。上半年的大量招聘，虽然公司人员编制已趋于饱和，但是技术及管理人才将还是下半年的一个工作重要内容。通过半年的紧张忙碌招聘工作暴露出了现有招聘制度的不完善的地方，如面试程序、审批程序和入职程序等都有许多漏洞，因此接下来的工作正好可以总结半年招聘的优劣，查漏补洞加以完善。二、完善试用员工考核制度。
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由于上半年的整改工作，新入职的员工比拟多，现在公司的人员编制趋于饱和状态。因
此接下来我的工作重点因从原来的招聘工作转到做好试用员工考核与筛选上来，为公司严把人事关。应建立起从用人部门到人事部门的一套严密的考核机制，把转正考核制度确立好。
三、做好全公司定员定岗编制表。企业开展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而保证每个岗位人员到位，做到物尽其用，人尽其能，才是企业用人之道，也是我们人事部最根本的职能所在。因此根据公司各岗位根本情况制定人员编制表是人事部招聘、调配、考核员工的根本依据。上半年由于公司的整改，及人事部内部人员的动乱，编制表一直没有做出来，因此，下半年的一个工作重点因是尽快制做和完善人员编制表。四、继续做好培训工作。企业内部培训是一个公司培养内部人才，提高员工素质，提升企业文化的关键。年初虽做了全年的培训方案和草拟了公司培训制度，但由于人事部内部的人员变动频繁，致使很多都没有真正得到实施。全公司的培训也是彭部长来了以后才开始实施的，因此还需要在下半年工作继续实施和完善。综上所述，我觉得自己虽还存在许多缺乏之处，如刚来公司不久对公司各岗位的情况还不能完全熟悉、在处理人事工作时有时还不够细心和耐心，但总的来说还是胜任本职工作的。以上是我对自己入职半年来工作的一个总结和展望，缺乏之处请公司领导指正。第二篇：2022年招聘配置管理岗位述职报告2022年招聘配臵管理岗位述职报告尊敬的各位领导、各位同事：下午好！我是来自人力资源部的***，从事招聘配臵管理工作，在部门领导和同事的大力帮助、支持下，顺利的完成了2022年既定的工作目标。现将2022年工作情况、存在的缺乏及2022年工作思路做如下汇报，敬请各位领导和同事评议：第一局部2022年主要工作情况
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一、完成根底管理工作1．完成劳动合同的签订、到期续签、变更和终止相关工作。2022年完成合同制员工新签劳动合同7份，续签20份；协助成都人力公司完成新签劳动合同24份、变更2份、到期终止1份、到期后续签38份；根据《劳动合同法》的相关规定完成员工协商解除、到期终止经济补偿金的计算，2022年共支付合同制员工经济补偿金58.04万元，派遣制员工3.6万元。2.完成向省公司和地方统计局上报相关劳资统计报表的工作。2022年报送省公司报表38套，市统计局报表10套，市劳动局报表1套，市人力资源和社会保障局5套。3.完成人力系统3.0四位一体上线工作。完本钱地标杆和非标杆岗位的对接工作，完成四位一体上线后2022年度绩效考核等级结果的运用和员工剩余职业开展积分的清理工作，完成2022年年报工作，动态维护ehr系统员工信息数据库的工作。二、公司现有人员结构得到进一步调整和优化。1．员工人数：截止2022年底，我公司合同制员工411人，派遣制员工141人，用工指标控制在省公司下达的指标范围内。2.人员结构调整情况：新进合同制员工7人〔为2022年派遣制员工转合同制员工〕，派遣制员工24人;合同制员工退出人员6人〔其中1名转退休、5名办理协商解除〕，派遣制员工32人;合同制员工岗位调整148人次，派遣制员工岗位调整53人次。3．外部招聘和内部人才市场招聘情况。2022年校园招聘，人力部根据省公司安排先后到**、成都进行人员的甄选，最终确定意向性人员6名;2022共发布内部人才市场竞聘信息22期，通过竞聘17名员工调整到新的岗位工作;同时人力部根据各部门岗位人员空缺情况，屡次与专业部门到攀枝花学院等多所院校进行优秀毕业生的选拔工作。三、全面完成所有员工“四位一体〞上线工作。2022年4月配合部门领导完成攀枝花分公司“四位一体〞全面上线的工作。本人除完本钱职岗位所涉及的各部门人员根底资料收集、岗位梳理、非标杆岗位说明书编写等工作外，另外还承接部门其他岗位的局部工作〔如：员工四位一体
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工资对接、工资对接后的沟通和解释，员工职业开展积分〕。四位一体上线期间，加强对各专业推广实施的沟通指导，及时收集推广实施过程中员工的反响信息，对出现的问题及时分析、解决。做好四位一体实施过程中员工期望值管理，对反响强烈的员工进行合理引导。
四、完成县〔区〕分公司运营机制变革工作2022年7月配合部门领导完成市公司组织机构标准调整暨县〔区〕分公司运营机制变革相关工作。通过县〔区〕公司运营机构的调整，减少非生产岗位41人，非生产岗位占比拟优化前降低10.6个百分点。将41人充实到网格经理、政企销售经理等生产岗位，生产岗位占比由原来75.7%上升至86.7%，上升11个百分点，完成人员结构优化4人。在2022年第三季度全省人力专业评估中，我公司县〔区〕分公司运营机制变革人力工作荣获工作亮点加分0.6分。五、完成人才队伍建设工作结合省公司人才队伍建设管理方法，根据省公司选聘c级和d级人才的通知，2022年公司先后组织开展各专业c级、d级人才，选拔c级人才1人，d级人才15人〔其中1名d级人才后来竞聘到经理助理岗位〕。在公司综合营业岗位选聘了11名营业员为二级员工。人才梯队建设初见成效，在企业内部营造尊重人才、争当人才的文化气氛。六、完成向省公司上报人力资源季度分析材料的工作。针对人力资源现状分析、找出差距，明确下一步的措施，提高了人力资源效率。牵头负责人力资源季度分析材料的上报工作，人力资源季度分析材料得分在全省排名中游。七、完成2022年局部岗位派遣制员工招聘为合同制员工的相关工作。根据省公司《关于2022年局部岗位招聘成熟人才的通知》文件，市公司上报省公司21名初选人选，经省公司面试、笔试等程序，公司7名优秀派遣制员工招聘为合同制员工。八、完成工会方面的相关工作。积极参与公司工会组织的各类活动，2022年根据市公司工会开展冬季运动会的相关文件，在皮主席、东哥和工会肖姐、小琳的顶力指导和支持下，我有幸牵
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头组织开展2022年管控部门冬季运动会，运动会最后取得圆满成功。2022年本人积极开展人力工会小组的工会活动，拉近了部门员工之间的距离。
九、个人方面1.根据省公司《关于加强人力资源管理专业队伍建设》文件，要求相关单位确定1-2名专业骨干参加实践基地培养。我很荣幸被部门推荐到绵阳分公司为期一个月的专业实践培养，期间提升了本人实践的能力。2.省公司对人力工作评估排名前15名的单位，可推荐1名工作态度、能力和业绩突出的人力资源专业人员参与“中国电信四川公司2022年人力资源工作优秀个人〞评选。我很荣幸被部门推荐参与“中国电信四川公司2022年人力资源工作优秀个人〞的评选。3.按照市统计局要求，2022年取得统计从业资格证书。第二局部2022年工作中存在的缺乏2022年我的工作能力有所提升，这主要得益于部门领导的指导和帮助下，但是同时也存在缺乏的地方。一、岗位信息的不对称性。各部门岗位信息时常与人力部所掌握的岗位信息不一致。改良措施：加强与各部门沟通，人员实际岗位按月与人力系统中的岗位进行核对，确保员工岗位信息的准确性。二、公司政策理解不够透彻，工作创新不够、处理复杂问题能力缺乏。改良措施：加强对省市公司文件的细读和领悟，多加思考，加强对《劳动合同法》的学习，积极提高自身专业能力，应对各种劳动纠纷。第三局部2022年工作思路根据省公司2022年人力资源工作要点，人力资源工作要紧扣“新三者〞战略定位和创新效劳双领先的工作主线，深化“两情系、一转变〞治企理念，聚焦支撑效劳于业务领域的“集约运营和规模开展〞，优化调整人员结构、打造一流人才梯队，集约化的人力资源效劳支撑体系。一.强化人力资源根底管理，健全根底管理制度、规那么和标准。完善劳动用工管理制度，建立员工岗位动态管理方法，加强人力资源精确管理，促进人力资源工作效率提升。二、实施全口径人力资源管理，标准全口径用工管理实施资源全视图管理，统筹配臵资源，实行全口径的人员总量管理和控制，提升用工使用效率。
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三、组织实施内部人员配臵和外部人员招聘工作。完善招聘体系，将校园招聘工作前臵到攀枝花等多所中等院校，让学生提前进入企业，促进更有效的人员甄选。
四、加快现有人员结构优化工作，进一步提高人工本钱资源效益性，结合公司情况，建立员工结构优化管理方法
五、加强高层次专业人才队伍建设，打造适应企业深化战略转型的专业人才梯队。引导员工树立正确的人才价值观和职业开展观，以业绩和能力为导向，促进员工与企业共成长。
六、配合公司各部门推进相关工作，做好人力效劳支撑工作。配合前端部门做好组织架构优化工作;配合销售部做好大渡口营业厅等零售渠道连锁化的相关工作;配合企业开展部做好市县一体化工作。
七、加强对自身专业学习，促进自身能力提升和转型，有效支撑企业持续、稳定、协调开展，效劳好员工。
八、积极完成市公司下达的各类促销任务，为公司尽一份自己的力量。最后借此时机，衷心感谢在座的各位领导、各位同仁对我长期的帮助和支持！我的述职完毕，敬请评议，谢谢！***二○一二年四月八日第三篇：招聘报告招聘申请报告因爵盛信息公司2022年开展需要拟招聘以下相关人员加盟公司团队一：php高级工程师〔一名〕职位要求：1、本科以上学历，3年以上大型网站互联网开发经验，计算机相关专业优先；2、精通php+mysql+apache+linux编程环境开发，有c\c++程序开发经验优先；3、熟悉协议及w3c相关互联网标准，熟练掌握css、div、javascript、ajax等页面技术；4、熟悉flashactionscripts编程；
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5、优秀的沟通能力和团队合作，能保持在开发过程中不断与相关人员进行沟通；
6、优秀的学习能力，能在工作中不断提高自己的业务能力，并适应新的业务需求；
二：营销经理〔假设干〕职位要求：1、大学本科及以上学历，年龄30周岁以下，对期货行业充满热情；〔优秀应届可以考虑〕2、具有广泛的本行业人脉关系、性格开朗，工作认真仔细、责任心强，踏实勤奋，老实守信，正直自律，有良好的效劳意识和协作精神；3、具有良好的心理素质和身体素质，有强烈的进取心，能够承受一定的工作压力；4、以客户需求为导向，外向开朗，具有良好的沟通能力和客户效劳意识；5、具备期货从业资格或在试用期内取得期货从业资格。6、熟悉品种特性，对产业链环节有深入研究，具有独立思考和判断能力。第四篇：招聘报告招聘报告公司领导因机修有一人离职一人辞职报告已上交多日。急需招聘两名机修工。年龄40岁以下25岁以上。高中或中专以上学历。从事机修两年以上工作经验。最好从事过油厂机修的经历。；工程部；机修；殷秀明第五篇：述职报告述职报告2022-2022年度述职报告姓名：冯光勤时间：2022年12月20日2022-2022年度述职报告
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半学年的工作即将结束了，在这一学年里，我觉得自己在思想、工作、学习以及个人素质能力等各方面都进步、提高了许多。在本年度，我能不断学习，努力进取，用自己的爱心和敬业精神，在自己的教学工作中努力突出艺术学科的特色，把美的享受带给学生，让学生在音乐中得到熏陶，审美能力得到提高，满足了学生的需求，也到达了领导的要求，是一名合格的音乐教师。现对自己的半学年工作述职如下：
一、教师职业道德方面本人始终如一地热爱祖国，拥护党的领导，热爱本职工作，坚持四项根本原那么，拥护党的各项方针政策，教育目的明确，态度端正，专研业务，勤奋刻苦;努力工作认真负责，关心学生，保护学生，做学生的良师益友。为人师表，有奉献精神。在业务上不断学习各种音乐教育理论，来充实自己，以便在工作中以坚实的理论为指导，更好的进行音乐教育教学。注重个人道德修养，为人师表，严于律己，加强团结，与同事相处融洽，合作愉快，心往一处想，劲往一处使，组成一个团结协作的大家庭。二、教学技能方面：作为一名音乐教师，除了要具备良好的思想品德，高尚的道德情操;还需要具备较高音乐教学水平和业务技能。本学年我将注重开拓视野，浏览音乐网页，随时记下好的教学经验、优秀案例等材料，以备参考。不断为自己充电，每天安排一定的时间扎实提高根本功，努力使自己成为能随时供应学生一杯水的自来水。1、寻求最新咨询，认真备课。2、教法新颖活泼，课堂充分活力：课堂是教师“传道、授业〞的主阵地，是学生茁壮成长的快乐园。为了使每堂课短短的40分钟井然有序、信息量多、形式活泼、贴近学生的年龄特点，我将注重在课前、课中、课后三个方面下功夫。课前认真备课。备教材、备学生，保证课前的准备工作及时、充分。力求以音乐学科的特点来进行教学。坚持以审美教育为核心，注重培养学生对音乐的兴趣，努力做到通过音乐教育陶冶情操、启迪智慧、激发学生对美的爱好与追求。注重以学生为主体，让学生在愉快的音乐实践活动。主动的去发现、去探究、去感受音乐、理解音乐、表现音乐，并在一定的根底上
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创造音乐。在我的课堂中，学生能积极参与学习之中，与教师打成一片，用自己的亲和力来带着学生遨游在音乐的海洋，使学生在玩中学、做中学、学中审美、美中提高。
3、爱心融入音乐，尽力辅导学生：师爱是人类复杂情感，它凝聚着教师无私奉献的精神。这种爱没有血缘和亲情，没有私立与目的，然而却有一种巨大的力量。我能充分将自己的爱心与音乐融合在一起，将自己有限的音乐知识技能技巧传授给我的学生。课中全神贯注。处处表达音乐课特色，用旋律代替老师的指令，琴声就是他们出发的号角，让学生始终处于音乐的欢快气氛中。并根据学生的年龄特点进行趣味化教学，让学生在一种轻松愉快的气氛中学习。愉快的心情是产生学习兴趣的重要因素，所以我将从激发学生的学习兴趣入手，运用谜语、音乐故事等，导入新课、故事贯穿课堂始终、音乐游戏中解决枯燥的乐理教学、充分地调动学生的学习积极性，引导学生在老师的启发下进行一系列的学习活动，自觉的用脑、用耳、动口、动手去完成老师所设计的各个教学环节，兴趣成为了学生学习的动力。课后及时反响。在今后的日子里，我要更加积极进取、加强学习、不断总结，努力提高自己的业务水平和工作能力，为学校的教育事业作出应有的力量。一份春华，一份秋实，多少汗水、多少付出。我也坚信我的付出会有收获。有时机在这里与大家交流，是一件非常荣幸的事情。谈起教育教学，在座的各位都是行家里手。在此，谨将自己任职骨干教师以来的工作情况以及点滴心得体会汇报于下，不妥之处敬请批评指正。
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