it开发人员绩效考核方法有哪些1 开发人员应具有较强的事业心、责任感和较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品和新技术提供条件。通常研发一个软件项目所需的时间较长，我认为按项目下面是小编为大家整理的it开发人员绩效考核方法有哪些3篇（全文完整）,供大家参考。
it开发人员绩效考核方法有哪些1
开发人员应具有较强的事业心、责任感和较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品和新技术提供条件。通常研发一个软件项目所需的时间较长，我认为按项目的里程碑或项目来安排对软件人员的考核，若项目周期超长也可在年中和年末进行考核，以目标管理(Management By Objectives， 简称为MBO)为原则设定KPI (Key Performance Index)，考评分用技术指标决定，如工作量用完成的功能点来衡量，工作质量用每千行代码Bug数衡量，技术人员会认为这很公*，从而有动力更努力。
根据客户关注点确定考核指标， 同时将客户的满意度与做为考核的衡量标准， 一个项目完成后，公司不要把该项目的奖金一下子全发给软件人员，可以留下30%～40%待一年后发放，给客户一年的时间发现问题，软件公司可根据问题的大小从余下奖金中相应扣除。
用下面的七项指标对开发人员进行绩效考核评定：
1. 工作态度
2. 软件质量 (bug的等级和个数，回归次数，重要模块系数)
3. 工作难易度 (功能性，可靠性，易使用性，高效性，可维护性和可移植性，功能点数，复杂度)
4. 工作效率/能力 (完成百分比，工作经验)
5. 主动性
6. 沟通能力
7. 程序规范程度
1) 非常及时，随时都可以查阅任意相关文档;
2) 非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内;
3) 较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3～6天;
4) 较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上;
5) 不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。
代码应该有统一的代码库管理，而不是只保存在程序员个人手里;Bug也要存在缺陷管理库中，不是只是去跟程序员讲一下。每个项目结束时，每项统计指标的计算也是烦琐的工作，需要人力和耐心。
微软公司对软件人员的绩效考核每半年进行一次，先由员工自己为这半年来的业绩做一个评估，打一个分数，然后放到网上，等待部门经理签字、打分。没有经过部门经理打分、签字的信息呈红色; 经理打完分后，如果员工认为经理的评价比较符合事实，再进行最后的确认，确认后信息变为绿色，业绩考核的过程就完了。此外，部门经理打分的同时还要为每位员工制定下个半年的目标。如果员工对经理的评价存有异议，便可以拒绝确认，更高层经理及人力资源部的人员看到后，会与员工沟通，直至查到员工拒签的原因。
也有些知名的IT公司已将软件开发人员的绩效评估建立形成了一个体系，每年有年度的绩效考核，开发部门有开发成本考核。从每年12月开始到第二年1月份的两个月期间，公司上上下下都认真地做绩效考核，因为晋升调薪需要这个依据。考核完后，经理要跟员工面谈，将考核结果告诉他。考核的关键是评估后的沟通，这比评估更重要。让员工知道他的不足在哪里，优势在哪里，员工自己要提出想法。考核后排在后5%的员工要内部下岗，实际上是降工资，留岗观察。
it开发人员绩效考核方法有哪些2
“考核IT绩效应该从业务来看，而不是从IT本身，否则就变成为了IT而IT.”无限极(*)有限公司CIO郭世亮有力地强调自己的观点。他在无限极身体力行地坚持自己对IT绩效考核的原则：评价IT应该从IT支持业务的方向来看，IT是为业务服务的。
在无限极，IT绩效考核是CIO来主导的，而对CIO的考核则是综合的。对IT绩效的考核由几个主要部分构成：第一是对业务成长的支持;第二是对日常运作优化和决策的有效性两个管理方面的支持;第三对企业文化的推动。郭世亮将IT绩效考核重点放在对业务和管理的支持上：评价IT绩效最重要的.方面是IT对业务日常运作方面的支持，如对销售工作的支持，应该是24小时不能中断，因此，IT绩效考核有一项就是对业务支持24小时中断次数考核。在保证正常工作情况下，如何保障新技术的引入，支撑业务高速发展也是绩效考核的内容之一。如在3G广泛的推广中，是否考虑将新技术应用到企业业务中，使员工能更好地与企业交流等。而对企业管理的两方面(日常优化的管理和对未来决策方面管理)支持是否到位也是考核重点。根据IT人员的职责不同，是否对企业文化的推动也是很重要的考量因素。郭世亮说：“对技术人员，主要考查他开发出的系统的稳定性、成功率等;对管理人员的考核，则看他对团队和员工的进步和成长，是否做到双*衡。”
郭世亮强调说：“若想把IT绩效做好，首先，要有IT计划，这个计划要得到考核人和被考核人双方认可;其次，考核过程中要有定期的沟通，如每季度沟通一次，保证有改进的空间;第三，考核要联系实际情况，有时绩效的优劣、表现的好坏，可能跟努力没关系，必要时需做一些横向的对比。”
it开发人员绩效考核方法有哪些3篇扩展阅读
it开发人员绩效考核方法有哪些3篇（扩展1）
——it研发人员绩效考核方法是什么3篇
it研发人员绩效考核方法是什么1
方式一：
原则：承认大多数、鼓励先进、考核落后;
大纲：研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资，每月一次考核，基本工资不变，绩效工资根据考核等级发生变化，设绩效工资基数为100;若月度考核为C，则绩效工资为100，类比依次为：B:110;A:120;D:90;E:80;整个团队中A+B占40%以下，C占50%以下，D及以下少于10%。
方式二：
原则：多劳多得，鼓励项目在更短的时间完成;
大纲：研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资，每月一次考核，基本工资不变，绩效工资根据每月产出的工作量进行计算，工作量与工作日历无关，与项目进行时同客户确定的需求工作量相关，且工作量上不封顶，下不保底，设每日基数为100，当月工作量如果为40，则绩效部分为4000，若当月工作量为10，则绩效部分为1000。
方式三：
原则：研发人员都是偏向懒惰的，事情做不好的需要进行考核;
大纲：研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资，每月一次考核，基本工资不变，绩效工资根据考核分数确定，设绩效工资基数为100;若月度考核为100分，则绩效工资为100，若为65，则绩效工资为65，一般情况下整个团队*均考核分数为80。
方式四：
原则：研发人员应该会积极主动的完成相关工作;
大纲：研发人员薪酬为固定薪酬。
it研发人员绩效考核方法是什么2
(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主
对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等;另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者，你觉得合理吗?当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。
(二)外评与内评相结合，以外评为主
内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的"。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主
只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征，企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
(四)评价系统要尽量客观
在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是，质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们成绩的价值。
it开发人员绩效考核方法有哪些3篇（扩展2）
——开发人员绩效考核指标是什么 (菁选2篇)
开发人员绩效考核指标是什么1
1、 绩效指标提取困难，工作成果的不易衡量，难以提取直观量化的数字性指标
2、 工作内容界定困难，哪些工作有价值，哪些工作没有价值，难以判断
3、 定性内容比较多
浅析一下考核指标的提炼：
研发人员的考核指标可以分为效益指标和效率指标，其中效益指标是指研发的成果在市场上带来的价值的反映，比如产品销售额、市场占有率等，效率指标则是研发过程中的工作效率和成果的完成情况，比如研发项目的按时结项、研发费用的控制等等，还可以包括一些日常工作行为的考核。当然指标的选取要以公司的战略目标为指导，将目标层层分解，从公司到部门再到人员，不能只是为了“考”员工而去设置指标。
开发人员绩效考核指标是什么2
1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标;
2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行，难以在任务下达之前予以明确;
3、定性的考核内容较多，不利于绩效考核的公正性。
it开发人员绩效考核方法有哪些3篇（扩展3）
——开发人员绩效考核规章制度 (菁选2篇)
开发人员绩效考核规章制度1
1 范围
本制度规定了本公司研发开发人员绩效考核和奖励管理的办法。
本制度适用于XXXXXXXXXX 有限公司。
2 考核目的意义
2.1 通过对研发人员的工作绩效进行客观、公正的评价和考核，作为对他们的工资、奖金、职位等调整的依据，公*、合理地加强公司人力资源的管理。
2.2 以此为依据，可针对性地制定研发人员的教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。
2.3 通过对研发人员的绩效考核的反馈，评价其对团队及公司所作的贡献。
2.4为公司招聘甄选人才，工作岗位的合理分配和规划员工职业生涯进行评估。
2.5 为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。
3 考核对象
本制度适用于研发中心所有员工，包括试用期和实习期员工。
4 考核依据
4.1 公司的各项规章制度和行政公文。
4.2 办公室提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录。
4.3 研发中心副主任提供的工作记录。
4.4 《岗位说明书》中规定的内容。
4.5 其他依据。
5 考核种类
考核分成两部分：一般考核和特别考核。一般考核是指对研发人员日常工作业绩进行考核，该考核
分为月度考核和年度考核;特别考核是根据研发人员开发产品的获奖及取得专利情况进行的考核。
6 考核原则
6.1 考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见。
6.2 只对考核期间和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。
6.3 为保证考核的客观、公正，考核评价应有详实依据并做出说明。
Q/XM0205—2006
* 在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。
6.5 考核要客观地反映研发人员的实际情况，避免因光环效应，新近性偏见等带来的误差。
6.6 对于同一岗位的研发人员使用相同的考核标准。
6.7 应对研发人员公布各自的详细考核结果。
7 考核程序
7.1 研发中心的技术人员绩效考核由总经理(兼研发中心主任)、研发中心副主任、办公室主任、财务部长等人组成的考核小组进行。
7.2 月度绩效考核每月进行一次，在下月的10日之前进行，作为月度考核奖金发放的依据。年终考核在次年1月20日之前进行。
7.3 年终考核步骤按研发人员自我评价打分、项目组成员互评打分、项目负责人评比打分、研发中心初核打分(项目负责人直接由研发中心副主任评定打分)，再提交考核小组复核打分，最终由总经理审核确认。
7.4 初核时，由研发中心汇集各种考核信息，据此进行初核。初核依据的信息资料主要有：
a) 《岗位说明书》;
b) 员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由办公室提供);
c) 被考评人的自我工作总结和项目组成员互评结果;
d) 与被考评人有关的工作记录(由所在项目组长提供);
e )研发项目成果的评估结论。
7.5 考核小组复核，主要是根据研发中心的初核进行综合评定，并对电子文档的`留存和确认。
7.6 最终审核，由总经理进行。
7.7 在复核时，如对提交的考核资料有疑异，可与被考核人进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。
7.8 最终由财务部根据考核等级表核算。
7.9 考核打分操作如下：
a) 自我评价打分占10%的权重分值;
b) 项目组互评打分占15%的权重分值;
c) 项目组负责人的考核打分占15%的权重分值;
d )研发中心的初核打分占25%的权重分值;
d )考核小组的复核打分占35%的权重分值;
最终加权*均值核定其实际得分值。
8 一般考核结果
8.1 一般考核结果直接与员工“月度考核奖”和“年度考核奖”挂钩：
a )“优秀”级别的员工，提高月度、年度考核奖核定数额20%;
b )“良好”级别的员工，提高月度、年度考核奖核定数额10%;
c )“合格”级别的员工，月度、年度考核奖核定数额不变;
d )“不合格”级别的员工，扣除月度、年度考核奖核定数额10%;
e )“非常不合格”级别的员工，扣除月度、年度考核奖核定数额20%。
8.2 一般考核结果作为员工职位晋升和相关福利待遇方面的参考依据。
8.3 不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资。
8.4 连续三次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低工资级别使用;如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将进行下岗学习培训，经考核合格后方可重新上岗。
9 特别考核
特别考核主要根据研发人员所开发的项目在申报国家、省、市、区及公司级项目时获得立项或奖励
情况而定：
a )设计的产品获得国家专利授权给予的奖励：取得外观专利奖励500元/只，取得实用新型专利奖
励1000元/只，取得发明专利奖励2000元/只;
b )产品获区级*部门奖的奖励500元/只，获得市级*部门奖的奖励1000元/只，获得省级政
府部门奖的奖励2000元/只;
c )获得创新基金奖励5000元/只;
d )公司级项目奖励按《公司单项奖条例》。
开发人员绩效考核规章制度2
(一)确定考核指标
考核指标一般分为3个层次：一是考核项目，如工作业绩、工作态度、工作能力等;二是项目内容，如反映业绩的数量、进度等;三是项目内容的要素，如反映质量结果的要求、遵守规程的程度等。指标是考核的对象是绩效考核的基础。考核指标设定的是否合理、完善，直接影响到整个绩效考核的成与败。确定考核指标一般有关键绩效指标法(KPI)、*衡计分卡法、360度考核指标等方法。在实际应用中，往往是几种方法结合使用，才能制定出合理、完善的考核指标体系。
(二)制定考核标准
考核标准是指标的量化，是对指标属性做出量的定义。考核一般是以“5、4、3、2、1”分数或“优、良、中、下、劣”表示结果。考核的标准包括：事实和岗位要求比较产生的差异标准和考核内容组合的权重分数标准，前者一般为一项工作或事项质量完成程度的评价，后者一般为以各组成要素加权后的总分数的高低。
(三)确定考核者
考核者一般是被考核者的直接领导，也可能是相关部门、同事、下属、客户等。在确定考核者阶段，最重要的是要明确：考核者对被考核者的考核内容一定要了解清楚;考核者只对被考核者的事实进行确认并不进行评价。
(四)制定考核表，培训考核者
考核表一般分为两种：事实确认表和考核记分表。前者是对被考核者表现的事实的客观记录，后者是依据前者和考核标准，对被考核者进行打分。为了保证考核的公正，必须对考核者进行必要的培训，培训的目的是要让考核者统一评价标准，明确考核规则。
(五)确认事实和评价(初次考核)
按照考核事实确认表的具体要求，由考核者对被考核人员的日常工作事实进行确认，并将不同考核者的确认事实汇集到被考核者的直接领导处，由被考核者的直接领导根据确认的事实，参照考核标准，对被考核者进行评价打分。
it开发人员绩效考核方法有哪些3篇（扩展4）
——绩效考核的实施方法有哪些 (菁选2篇)
绩效考核的实施方法有哪些1
(一)确定考核指标
考核指标一般分为3个层次：一是考核项目，如工作业绩、工作态度、工作能力等;二是项目内容，如反映业绩的数量、进度等;三是项目内容的要素，如反映质量结果的要求、遵守规程的程度等。指标是考核的对象是绩效考核的基础。考核指标设定的是否合理、完善，直接影响到整个绩效考核的成与败。确定考核指标一般有关键绩效指标法(KPI)、*衡计分卡法、360度考核指标等方法。在实际应用中，往往是几种方法结合使用，才能制定出合理、完善的考核指标体系。
(二)制定考核标准
考核标准是指标的量化，是对指标属性做出量的定义。考核一般是以“5、4、3、2、1”分数或“优、良、中、下、劣”表示结果。考核的标准包括：事实和岗位要求比较产生的差异标准和考核内容组合的权重分数标准，前者一般为一项工作或事项质量完成程度的评价，后者一般为以各组成要素加权后的总分数的高低。
(三)确定考核者
考核者一般是被考核者的直接领导，也可能是相关部门、同事、下属、客户等。在确定考核者阶段，最重要的是要明确：考核者对被考核者的考核内容一定要了解清楚;考核者只对被考核者的"事实进行确认并不进行评价。
(四)制定考核表，培训考核者
考核表一般分为两种：事实确认表和考核记分表。前者是对被考核者表现的事实的客观记录，后者是依据前者和考核标准，对被考核者进行打分。为了保证考核的公正，必须对考核者进行必要的培训，培训的目的是要让考核者统一评价标准，明确考核规则。
(五)确认事实和评价(初次考核)
按照考核事实确认表的具体要求，由考核者对被考核人员的日常工作事实进行确认，并将不同考核者的确认事实汇集到被考核者的直接领导处，由被考核者的直接领导根据确认的事实，参照考核标准，对被考核者进行评价打分。
绩效考核的实施方法有哪些2
(一)确认事实和考核结果的反馈
考核者应当及时将初次考核的结果和依据事实告知被考核者，并提出希望和建议，同时听取被考核者的申诉。被考核者的申诉意见应填写到考核表上，一并上交考核者的直接领导。
(二)考核者直接领导的二次考核
二次考核主要任务是处理员工的申诉，并对申诉事项做出裁决，同时要对各单位的一次考核结果进行综合*衡，防止一次考核评分尺度掌握不准而产生*均分数过高或过低。
(三)三次考核
企业人力资源部门要根据一次考核和二次考核的结果，对被考核者进行三次考核，并要求工厂领导亲自参与。三次考核的任务基本和二次考核相同。
在评估过程中，还要注意：与员工沟通考核的结果，要选择合适的地点。实践表明，会议室是最好的选择;清楚传递考评信息，避免用任何的专业术语，也不要琐碎冗长，即使考核的结果很可能会让员工失望，但是也千万不要回避。
it开发人员绩效考核方法有哪些3篇（扩展5）
——绩效考核测评的方法有哪些
绩效考核测评的方法有哪些1
(1) 因素评分法，是对照统一标准进行的绝对考评。根据考评的目的，将一定的分数值分配给各个考评项目或指标，组成考评指标体系，每个项目或指标都有一个评价尺度或权数，然后根据被考评者的实际情况和表现，对各个考评项目或指标打分，最后汇总得出总分，作为考评的结果。
(2) 相互比较法，是针对员工的工作行为进行的相对考评，具体方法很多，当被考评对象的工作性质相近、人数又不太多的情况下, 宜选这类方法。
(3) 代表人物比较法，是以具体人物为标准，代表各个考评项目的一定等级，并给一定的分值，把每个被考评者与代表人物比较，与哪个代表人物接近，就评定为相同的等级，然后，相加各分值得出总分，评定被考评者的优劣。此法比较直观，易评定，但确定合适的代表人物较困难。
(4) 排序法，是将被考评者由最好到最差依次排序，或者先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次好的和次差的，直至排完。排序后，依次序用数字表示，作为绩效的指数和考评的结果。
(5) 两相比较法，是将被考评者群体中的个体，一对一地两相比较，类似于体育比赛中的单淘汰赛，根据相比结果，排出绩效名次。这种方法适合于人数较少，又实行末位淘汰制的单位和部门。
(6) 强制正态分配法，是按正态分布规律，将员工考评结果分为五个等级，如最好占10%,次好占20%, —般占40%,次差占 20%,最差占10%。将全体员工按以上比例分配到相应的等级进行考评。
(7) 核查表法，是将各项考评要素用文字简要叙述，列成表格，并分若干记分等级，作为考评的选择项，由考评者逐项考核评出分值，最后汇总各项得分，作为员工绩效考评的结果。这是一种传统的考评方法，由于主客观诸多原因，易造成偏差。
it开发人员绩效考核方法有哪些3篇（扩展6）
——软件企业绩效考核方法有哪些
软件企业绩效考核方法有哪些1
第一条 目的
为了确保公司战略发展规划的落地,确保公司2015年度经营目标的实现,充分调动员工的工作积极性和创造性,为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据,实现绩效挂钩,不断提高公司管理水*,按照分级管理,分级负责的原则,特制定本考核办法。
第二条 目标
一、通过绩效考核,保证工作任务的完成,提高公司工作管理水*。
二、通过绩效考核,促进每个员工提高工作业绩与工作能力,逐步提高适应新形势下企业发展战略的素质。
第三条 原则
一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向;
二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条 考核组织
一、考核范围
公司全体员工(不包含试用期和临时员工)。
二、考核权限
1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作;
2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。
三、考核小组
设立公司考核领导小组,成员由公司领导组成。公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构,对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。
第五条 方法
一、考核方法
1、部门/系统 考核
年初,由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》(附表1),经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案;在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评,上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完
成情况,对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分,项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分,交人力资源部汇总并报公司总经理审核。公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查,有权对工作实施的全过程进行监督。
2、项目经理考核
项目立项时,由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审,通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。每月5号前制订本项目《月度工作计划》(附表1)并与各部门负责人充分沟通,经上级主管领导(建议成立项目管理工作室)审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案;在月末项目经理根据月度工作计划进行自评,上级主管领导根据项目经理月初制定的工作计划的完成情况,对项目经理月度考核目标的完成情况进行打分,交人力资源部汇总并报公司总经理审核。公司QA小组每月将对项目经理考核情况进行抽查,有权对工作实施的全过程进行监督。
3、员工考核
每月5号前各部门负责人根据项目及部门月度工作目标,指导帮助员工制定合理的个人《月度工作计划》并于每月8号前将下达给员工的书面月度工作计划报人力资源部备案;次月3号前,员工根据上月工作计划进行自评,部门负责人根据月度初下达给员工的书面工作计划进行绩效考核,将考评结果报人力资源部汇总并报公司总经理审核。公司QA小组每月将对各部门打分情况进行抽查,有权对工作实施的全过程进行监督。
4、周工作计划制度
①《周工作计划》(附表2)的制定及报送:
Ⅰ、制定:每位员工应在《月度工作计划》的基础上,每周制定一份《周工作计划》,以确保《月度工作计划》的实现。
Ⅱ、报送:系统负责人、部门负责人在每周部门例会上向公司领导报送,部门员工向部门经理报送。
Ⅲ、报送时间:
每个计划周期最后一个工作日10:00之前,向部门经理报送下个计划周期的《周工作计划》;
②《周工作计划》的管理和监督:
直接上级应对下属上报的.《周工作计划》做出批示,下属按照批示后的《周工作计划》开展工作。
③《周工作计划》考核:
Ⅰ、若责任人未提交《周工作计划》,一次扣2分。
Ⅱ、若责任人未准时提交《周工作计划》,每延迟一天扣0.5分。
Ⅲ、《周工作计划》的提交与计划完成情况将作为员工《月度工作计划》完成情况的重要指标之一。
二、采用形式
1、对系统负责人工作目标考核评分采用百分制打分,(系统负责人自评得分×10%+总经理评分×90%)除以一百得出系统考核系数K1。
2、对部门负责人工作目标考核评分采用百分制打分,(部门负责人自评得分×10%+上级主管领导评分×70%+项目经理评分×20%)除以一百得出部门考核系数K2。
3、对项目经理工作目标考核评分采用百分制打分,(项目经理自评得分×10%+上级主管领导评分×90%)除以一百得出项目经理考核系数K3。
4、对员工考核评分采用百分制打分,(员工自评得分×10%+部门负责人评分×90%)除以一百得出个人考核系数K4。
第六条 考核结果应用
一、任职
①系统负责人:累计三个月考评得分<70分时,停止其现行职务和权力并提交公司决定是否续聘。
②部门经理岗位:累计三个月部门考评得分<70分时,提交公司竞聘。 ③员工:累计三个月考评得分<70,视为不胜任岗位要求。
二、绩效及奖金分配
月度考评得分≥70分时,可以参与公司绩效工资分配;
月度考评得分<70分时,不参与公司绩效工资分配;
三、考评结果的送达
员工对考核结果存有异议时,应在知道考核结果或收到考核结果通知的5个工作日内向考核小组申请复议,考核小组负责对员工的绩效考核情况进行调查并作出裁定。
四、基本工资调整
累计三个月考评得分<80分者,视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训,经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗;
累计六个月考评得分≥90分的优秀者,下年度起月度基本工资上调一档,
直至本岗位最高档。
第七条 绩效奖金兑现周期及计算发放办法
一、兑现周期 月度、年度
二、计奖方法
1、月度绩效奖金考核审批后,月度绩效奖金随月度基本工资一起发放。
2、月度奖金分配计算方法:
系统负责人月度绩效奖金=系统负责人月度工资×20%×系统考核系数(K1)。
部门负责人月度绩效奖金=部门负责人月度工资×20%×部门考核系数(K2)。
项目经理月度绩效奖金=项目经理月度工资×20%×项目经理考核系数(K3)。
员工月度绩效奖金=该员工月度工资×20%×个人考核系数(K4)。 各级员工基本月度工资不包含工龄工资、各种补助及相关津贴。
3、年终奖分配计算方法:
第八条 沟通形式
在考核过程中,对考核人与被考核人应保持相互沟通,主要包括以下三方面:
一、考核目标沟通。通过例会、部门内部会议就工作目标、工作计划进行沟通,达成共识。
二、考核过程沟通。在工作过程中进行沟通,当任务完成情况不理想,与考核目标有较大差距时,上级领导应时提醒被考核人员加倍努力,确保完成工作目标任务。
三、考核结果沟通。考核人应将考核结果(包括考核系数及考核评语)及时反馈给被考核人,以达到激励和改进工作的目的。
第九条 附则
一、对工作计划完成情况的考评要以事实为依据,以实施效果(即对公司
经营目标的贡献或对本部门工作目标的支持)为尺度,按照计划完成情况,客观、公正的进行考评。
二、在对工作计划进行考评时,QA小组每月可随机对相关部门及员工的考核结果进行抽查(每月不少于10人),并要求各部门及员工提供原始记录、统计报表、资料(涉密资料应先得到公司领导的批准)。各部门及员工对提供的数据和材料的准确性负责。不能按照工作计划执行情况进行客观考评的,将扣发相关负责人当月绩效工资。
三、考核成绩作为计发绩效奖金、评先、员工职务升降、岗位调整、工资待遇变动、解除、终止等的依据。
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