摘要：文章在考察高层管理团队的绩效概念及其内涵的基础上，分析了高层管理团队中的信任需求与信任特征。通过回顾以往关于高层管理团队中的信任研究，作者发现信任是高层管理团队取得高绩效的必要条件，信任对高层管理团队的过程绩效和结果绩效都存在显著的影响。论文最后归纳并指出了高层管理团队信任领域的未来研究方向。
关键词：信任；高层管理团队；团队绩效
一、 引言
近年来，高层管理团队的绩效研究已经引起了管理研究者的关注，其中，Hambrick与Mason（1984）提出的“高层梯队理论”标志着这类研究的开始。高层梯队理论的基本观点是，高层管理团队的特征会影响到组织绩效，团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争力。对高层管理团队同样起重要作用的还有团队内部的互动过程，团队成员之间互动的质量将直接影响团队的绩效，而团队成员的信任互动过程就是其中的关键过程之一，人们越来越认识到信任是导致绩效提高的重要因素。
二、 高层管理团队绩效的概念及其衡量
在早期关于团队绩效的研究中，Shaw（1981）与McGrath（1984）认为凝聚力和沟通是团队绩效的两个关键预测因素。Hackman（1987）和Sundstrom等人（1990）认为团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：（1）团队工作的产出（数量、质量、速度、顾客满意感等）；（2）团队对其成员行为的影响（工作积极性、离职、缺勤等）；（3）提高团队工作能力，以便将来有效地工作。Nalder（1990）在广义上定义了团队绩效，他们认为团队绩效不仅包括当前的结果，还包括团队未来发展的绩效，主要包括三个方面：（1）团队对组织既定目标的达成情况；（2）团队成员的满意感；（3）团队成员持续协作的能力。从以往研究文献中可以看出，团队绩效的概念逐渐从衡量团队的产出结果扩展到了对团队内部过程的考察。
在高层管理团队的特征和团队过程与团队绩效的关系研究中，不同的学者选用不同的指标来衡量团队绩效与组织绩效。很多研究者从组织层面考察，他们认为高层管理团队负责整个组织的经营决策，团队绩效会在很大程度上作用于组织绩效。因此他们采用组织的财务绩效来衡量团队绩效，常用的指标有净资产收益率、资产回报率以及股东总收益率等。有些研究者从团队内部层面考察，他们重点关注团队内部互动过程的质量，例如Eric和Kennech（1990）认为团队绩效包括团队效能和生存能力：团队效能指组织内部或外部的人员在收到团队的产品、服务和信息后，对团队工作的可接受性程度；生存能力指团队工作对成员工作态度的影响，以及对于团队作为整体单位的发展前景，具体表现为团队成员满意感和团队承诺。
总体来说，可以把高层管理团队绩效归纳为团队过程绩效和团队结果绩效两类因素，团队过程绩效包括：凝聚力、团队内的关系、决策效率、沟通质量、成员满意度和团队承诺、团队行为整合与持续发展能力。团队结果绩效包括：组织的财务绩效、团队任务绩效（生产率指标、团队目标达成程度、顾客满意度）、团队人员绩效（离职率、缺勤率、工作态度）等。
三、 高绩效团队的信任基础与信任难题
随着社会经济的发展，以及职业经理人市场的成熟和规范化，高层管理者的流动性将进一步增加，这就对高层管理团队的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高绩效的高层管理团队，则要求新组建的高层管理团队必须迅速建立信任，并且在团队发展过程中维持高的信任水平，以便提高团队的运作效能。
在高管团队的形成初期，成员通常只能间接地知道其他成员的专长，成员背景和行为风格存在明显的差异，彼此的行为不容易被理解和认同，某些未能得到理解和认同的行为差异，将可能导致不信任或者怀疑他人的动机，所以很难在成员之间迅速建立信任感。因此，管理团队中的差异性并建立持续的信任是高管团队有效运行的关键。
在高层管理团队成熟期，维持和发展团队信任也存在着相当大的障碍，例如Borrill（2003）指出，高层管理团队面临的高风险是阻碍信任发展的原因之一，由于战略决策是在复杂的不确定环境下的决策，风险很高，一旦过于轻信其他成员的决策，很容易导致共同利益的损失，在这种情境中，团队成员倾向于保护自己的利益，从而妨碍信任的发展。
此外，高层管理者所掌控的信息的专门性也妨碍了信任的发展，由于市场环境复杂性的增加，意味着个体不可能掌握所有的相关信息，而高质量的战略决策需要及时地整合足够多的差异性信息。遗憾的是，信息同时还是权力的来源，高管人员可能会将其用于政治目的或者保护自己的利益，从而妨碍信任的发展（Borrill，2003）。因此，如何保障高层管理团队中信任的维持和发展，仍然是保证高层管理团队取得高绩效的基础，也是是当前的企业管理实践所面临的一个难题。
四、 信任对高层管理团队绩效的作用
1． 信任对团队过程绩效的作用。回顾高层管理团队中的信任研究，主要关注信任在高管团队运作过程中的作用，例如，Elron（1997）发现高层管理团队的信任对其绩效表现，在如下几个方面有所贡献，包括：促进战略决策和实施；增加分析和解决问题的视角；提高目标的执行力度。Borrill等人（2003）的研究也发现，在高信任的团队中，成员将会对他人的行为有积极的期望和理解。高信任的团队会更加容忍多样性，能够将多样化的个体整合成协调一致的集体，在团队会议中，团队成员将会更加开放地彼此争辩，以达成有效的战略决策。而且，一旦他们形成了共同的战略目标，高信任团队能够积极地探讨达成目标的过程，能够更加有效地执行集体的战略决策。
Smith等（1994）发现，一起运作得很好的高层管理团队能够反应敏捷，比起那些表现较弱的团队，表现为三个方面：更加灵活；运用更优秀的解决问题的技巧；更有生产力和高效率。另外，信任的作用还体现在：信任可以促进信息和知识的交换，更好地利用团队资源（Hansen，1999；Uzzi，1997）、信任有助于冲突的解决，增加合作行为并增强解决问题的能力（Mayer等，1995）；信任可以促进团队学习（Edmondson，1999）；信任可以增强组织公民行为（Mayer，2005）；信任可以加快决策速度并提高决策质量（Talaulicar等，2005）。由此可见，信任程度高的在运行的过程中会表现得更加高效。
大量研究文献都关注信任对战略决策的积极作用。由于高度的信任能够导致中肯、全面和及时的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦诚相待。相反，低信任度的团队会导致缺乏信息的分享，甚至故意阻碍信息交流，从而导致决策质量下降（Dooley & Fryxell，1999）。高信任度还能够促进认知冲突并抑制情感冲突，认知冲突能够达到激发思维多样性而促进决策质量，而情感冲突的减少也对决策质量有促进（Amason，1996）。
团队的效能还取决于团队成员行为的整合的程度。一个团队只有具备范围适当、平衡的团队角色，才能形成团队力量的最佳整合。成员的个性和智力决定了他们各自的团队角色。团队成员通过对角色的认同，加上逐渐达成的团队目标共识，形成了团队的内在凝聚力。正如Mead（1934）指出的，个体承担了他人的角色期望，团队成员通常会根据他人的信任期望来调整自己的行为，同时个体的行为表现又会影响另一方，然后各方调整沟通和行为的模式以达到相互期望的信任状态，进而影响团队的合作。
五、 信任对团队结果绩效的作用
关于信任对团队结果绩效的作用，以往研究普遍的观点是信任通过影响团队互动过程进而影响团队绩效。团队互动过程中信任与绩效关系的研究主要包含两类，一类研究关注信任会提高团队互动过程的质量，例如提高沟通质量和决策效率，进而提高绩效；另一类研究关注信任会导致有益的冲突模式，从而提高团队绩效。
实际上，信任可以作为高层管理团队运作过程中的一个重要过程变量。例如对于团队绩效而言，Bromiley和Cummings（1995）的研究指出，信任可以减少控制（规则、监控），增强处理问题的能力，从而促进更好地利用团队资源，提高团队的绩效。Ancona和Caldwell（1992）验证了任务过程和绩效之间正向的关系。信任对团队的任务过程有着正面作用，高信任的团队拥有更大的能力达成重要任务议题的一致意见，团队成员对相互能力的高度信任使他们更容易形成团队决策。在高信任团队中，团队成员更愿意接受其他成员的意见和建议，而不是拒绝不同意见。因此在高信任条件下，团队成员更倾向于认为团队的任务过程是积极有利的，从而能够提高团队任务过程的质量。
也有研究认为，信任是通过提高团队凝聚力进而促进团队绩效，一般认为，成员之间的相互吸引力与信任程度越高，则团队的凝聚力程度越高。以往的研究认为凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系。例如，Smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技术企业中，高层管理团队的凝聚力与其财务绩效之间存在着正相关。Zac—carro等人（1995）认为，在时间压力下，任务凝聚型团队能提高团队的决策水平。王垒（1993）则认为，凝聚力与绩效有循环依存的关系。高凝聚力可能促使成员共同努力提高绩效，而绩效提高也反过来鼓舞士气，提高凝聚力。
Porter和Lilly（1996）在其冲突、信任与任务承诺对团队绩效的作用研究中，将任务过程的质量定义为团队在组织工作相关的活动时的效能，团队过程的质量反映了团队集合在一起运作良好的程度。他们验证了团队信任通过降低冲突水平进而提高团队绩效，而团队任务过程的质量对团队冲突和团队绩效的关系起着缓冲作用。
在关于信任对冲突管理模式的影响研究中，一般认为，当高层管理团队信任较高时，团队具有更高的任务冲突水平和更低的关系冲突水平，此时，团队成员可能更愿意表达相反的观点，并更愿意挑战和接受其他人员的观点，而且不用担心冲突会被理解为个人攻击。关于信任和冲突的联系以及两者对团队绩效的作用，Jehn和Mannix（2001）在冲突的动态本质、团队冲突与团队绩效关系的纵向研究中，提出了综合性的理论观点，他们认为信任导致了更有益的建设性冲突模式，信任提高了团队内的任务冲突，同时降低了关系冲突，从而提高了团队绩效。
六、 结束语
信任对高层管理团队绩效的影响是多方面的，通过对以往研究的回顾我们发现，不同学者从各自的研究角度研究信任对高层管理团队绩效的作用，并且取得了丰富的研究成果，然而许多高管团队的研究研究都忽略了"团队过程"这个中介变量，尤其是忽略了信任在高管团队运作过程中的作用机制。以往研究对信任如何发生作用的机制仍然没有给出明确的解释，因此虽然明确了信任在高层管理团队中的重要地位，但是在提出建立和维持高层管理团队信任措施的时候，却没有必要的理论依据。
因此只有深入考察高层管理团队信任的演化过程，分析不同高层管理团队中信任的结构和演化机制，以及明确在高层管理团队信任发展过程中维持或者破坏信任关系的关键因素，才能在根本上解决高层管理团队信任管理中的问题，从而更有效地发挥高层管理团队的作用。所以进一步探索高层管理团队中信任的形成和发展机制及其作用机制，就是高层管理团队信任问题的未来研究方向。
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基金项目：教育部人文社科基金青年项目“企业高层管理团队的信任过程与信任管理研究”（编号：06JC630030）。
作者简介：邓靖松，博士，中山大学管理学院讲师；刘小平，博士，中山大学管理学院讲副教授。
收稿日期：2007-09-03。