人力资源管理作业 人力资源管理作业名词解释1.人力资源开发：人力资源开发就是把人的智慧、知识、下面是小编为大家整理的人力资源管理作业 ,供大家参考。
人力资源管理作业
名词解释
1.人力资源开发：人力资源开发就是把人的智慧、知识、经历、技能、创造性、积极性当作一种资源加以开掘、培养、开展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。
2.委任制：委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。
3.薪酬调查：薪酬调查就是就是某些权威机构通过抽样的方法，针对某个地区或行业的薪酬水平进展科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
4.工作分析：运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承当的职责以及承当该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
5.劳动定员：劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成局部。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。
6.模拟教学法：模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以到达一定培训目的的方法。
7人力资源：能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊局部，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
8.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：方案跟进与调整、过程辅导与鼓励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反应法。
9.案例分析法：是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员分析，培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法。
10.效度、信度：1.效度〔Validity〕即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度分为三种类型：内容效度、准那么效度和构造效度。效度分析有多种方法，其测量结果反映效度的不同方面。2.信度〔Reliability〕即可靠性，是指采用同一方法对同一对象进展调查时，问卷调查结果的稳定性和一致性，即测量工具〔问卷或量表〕能否稳定地测量所测的事物或变量。信度指标多以相关系数表示，具体评价方法大致可分为三类：稳定系数〔跨时间的一致性〕，等值系数〔跨形式的一致性〕和内在一致性系数〔跨工程的一致性〕。
二、简答题
1.人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
答：〔1〕传统人事管理的特点是以“事〞为中心，而现代人力资源管理是以“人〞为中心，管理的根本出发点是“着眼于人〞。
〔2〕传统人事管理把人设为一种本钱，将人当作一种“工具〞，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源〞，注重产出和开发。
〔3〕传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
2.工作分析的作用和意义是什么？
答：〔1〕有效地进展工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的根底。
〔2〕进展工作分析，使组织可以更合理地使用员工，防止员工使用过程中的盲目性。
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〔3〕进展工作分析，使组织中每个人职责清楚，分工明确从而提高工作效率。
3.简述典范对个体产生影响的过程。
答：〔1〕注意过程：只有当人们认识并注意到典范的重要特点时，才会向典范学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的典范的影响。
〔2〕保持过程：典范的影响取决于当典范不再真正出现时，个体对典范活动的记忆程度。
〔3〕动力复制过程：个体通过观察典范而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程说明个体能够执行典范的活动。
〔4〕强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事典范的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。
4.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原那么的涵义。
答：对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进展综合分析，以求得出全面和准确的结论
5.简述失业保险待遇享受的条件。
答：不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：
(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。
(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。
(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。
(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，说明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意承受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意承受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。
6.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。〞这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
答：“金无足赤，人无完人〞。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原那么，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的开掘。
7.简述化解组织成员“挫折〞心理的方法。
答：在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔〞可以随时“减压〞。
8.简述人员保护的任务。
答：(1)保证平安生产。(2)实现劳逸结合。(3)实行女工保护。
(4)组织工伤救护。(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。
9.与自然资源相比，人力资源有哪些特点？
答:人力资源作为国民经济资源中的一个特殊局部，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：
1〕不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。
2〕时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
3〕时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。
4〕生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
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5〕能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源那么不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
6〕再生性。一般而言，自然资源大局部属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。
10.简述一个良好的绩效方案的内容。
答：〔1〕员工在本次考核期间需要到达什么样的工作目标？
〔2〕到达目标的结果是怎样的？期限有何安排？
〔3〕如何评价这些结果是好是坏？
〔4〕如何收集员工工作结果的信息？
11、什么是效度和信度，它们有什么不同？
验工具能测出所要测内容的真实性。反映工具的有效性和正确性。
12、培训的根本内容和类型各有哪些？
答：关于人力资源方面的培训具体内容在不同的培训工程中会存在着一些区别，但是根本都包括系统根底知识和实务技能两个大方面的内容，具体来说可以有以下相应的培训内容可根据实际情况来进展选择：
培训与开发；绩效管理；薪酬与福利管理；劳动关系管理；劳动经济学；劳动法；现代企业管理以及组织行为等。
13、绩效管理的作用，功能是什么？
答：〔1〕作用：合理分工，公平竞争，奖励挂钩，绩效纠偏。〔2〕
14、劳动合同终止的条件有哪些？
答：〔一〕劳动合同期满的；
〔二〕劳动者开场依法享受根本养老保险待遇的；
〔三〕劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
〔四〕用人单位被依法宣告破产的；〔五〕用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
〔六〕法律、行政法规规定的其他情形。
15、简述一个良好的绩效方案的内容有哪些？
(3)关键业绩指标的权重。
(4)工作结果的预期目标。
(5)工作结果的测量方法。
(6)关键业绩指标的计算公式。
(7)关键业绩指标的计分方法。
(8)关键业绩指标统计的计分来源。
(9)关键业绩指标的考评周期。
三、论述题
1.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原那么。
答：人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。
组织在制订人员报酬时应遵循以下原那么：
(1)本钱补偿原那么。这一原那么要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。
(2)效率优先和兼顾公平相结合原那么。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。
(3)短期利益与长远利益相结合的原那么。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。
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(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原那么。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。
(5)货币工资与实际工资相符的原那么。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和效劳量。货币工资和实际工资本相符的原那么。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
2.论述绩效考核中可能出现的问题及防止方法。
答：绩效考核的过程中通常会出现以下一些问题：
1〕工作绩效考核标准不明确。
2〕晕轮效应。
3〕居中趋势。
4〕偏松或偏紧倾向。
5〕评价者的个人偏见。
6〕员工过去的绩效状况。。等。
3.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。
答：(1)人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。
(2)人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，那么“变换〞出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，那么“变换〞出的财富就多，反之，就少。
(3)人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。
(4)人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差异的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。
4.试述构造化工作分析方法。
〔1〕职位分析问卷法〔PAQ〕。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进展信息收集，以对任职者从事工作需要进展的活动进展统计分析为根底。①职位分析问卷的工程。职位分析问卷由194个工程或者职位要素构成，这些工程可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、消耗时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进展加工这五个根本维度对工作进展等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的缺乏之处在于没有对职位的特定工作活动进展描述，且可读性不强。
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〔2〕美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进展等级划分。其根本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些根本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的根底。
四、案例分析
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？〔用人力资源管理的规划与招聘来分析。〕
答：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大局部企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题〞。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才构造，4．人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题〞，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原那么．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。2、按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。3、作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
〔二〕
通达公司员工的绩效考评
通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有假设干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度根底上制定了?中层干部考评方法?。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评到达可操作化程度。
试分析：
〔1〕绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所表达？〔10分〕
答：(1)绩效管理是指为实现组织开展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断鼓励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调发动工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。员工的绩效管理在人力资源管理中的作用可分为对企业的奉献和对个人的奉献两个方面，具体内容如下：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能、绩效管理的上述功能在通达公司并没有完全表达出来。尽管?中层干部考评方法?中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。公司这种为了考核而考核的做法，无法表达绩效考核的诊断、检测、导向、竞争功能。被考评人很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反应，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。绩效考核结果作为工资奖金分配依据的作用也没有表达，可以说通达公司的绩效管理是不标准的。
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〔2〕通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克制这些问题？
答：2)通达公司的绩效管理存在的主要问题有：
①绩效考核缺乏稳定性。人事部在原有的考评制度根底上制定出了?中层下部考评方法?。在每年年底正式进展考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案。考核方案每年都发生变动，使考评系统缺乏稳定性。
②绩效考核缺乏标准性。虽然公司制定了?中层干部考评方法?，但是并没有严格按照规定执行，考核工作随意性较大。
③缺乏绩效反应制度。通达公司的绩效考核结果总是不了了之，没有任何下文。在分配工资奖金时也没有严格依据绩效考核结果来执行。
克制绩效考核中出现的问题的方法有：
①制定切实可行的绩效考核方案，完善绩效考核工作。保持绩效考核制度的稳定性和可操作性。
②严格按照绩效考核制度执行绩效考核工作，降低工作执行的随意性。
③加强绩效反应工作的执行力度，使绩效考核结果落到实处。不能为了考核而考核，绩效结果应及时反应给被考评者本人，被考核者的上级应就考评结果中出现的问题与被考评者本人进展绩效面谈。公司的晋升、工资奖金发放应以绩效考核结果为依据。
五、单项选择题在每题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为(B)
2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为(D)
3.马克思称之为用“饥饿政策〞进展人人人人的阶段，其人性假设的根底是(B)
4.人力资源开发的双重目标是(A)
5.工作性质完全一样的岗位系列称作
(D)
6.划分岗类、岗群、岗系的依据是(D)
7.现代人力资源管理中，“以人为本〞的理念是指〔
B
〕
8.“深入工作现场，能比拟全面地了解工作情况〞是以下哪种工作分析法的优点
〔B
〕
9.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成〔B
〕
10．在理论界通常将〔
D
〕看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
11.人与职业相匹配理论的提出者是〔
D
〕
12.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于(C)
13.我国组织目前面临的一个重大问题是〔
A〕
14.企业文化的灵魂和企业的旗帜是〔C
〕
15.企业对新员工上岗前进展的培训称为〔
B〕
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