企业人力资源管理的现状分析 企业人力资源管理的现状分析摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程下面是小编为大家整理的企业人力资源管理的现状分析 ,供大家参考。
企业人力资源管理的现状分析
摘要
社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。想要做好企业人力资源管理，使其最大化地发挥人力资源效用，就要发现企业人力资源管理中存在的问题并解决这些问题，才能够长期稳定发展。本文就企业人力资源管理的现状进行了分析。
关键词：企业;人力资源;管理
引言
人力资源管理是企业生存发展的关键，在企业尤其是中小企业的生产经营过程中起着非常关键的作用。如果不能处理好人力资源管理中存在的问题，就会导致员工态度消极、效率低下，企业也因此会陷入经营不佳的境地。作为企业中最可变动、最有活力、最不稳定、最有机的组成部分，“人”在市场经济中发挥的作用已不仅仅体现在量的优势上，而更多地表现在对其有效、合理的整合、配置与管理上，人力资源配置与管理已成为现代企业竞争的有力杠杆。
一、目前企业人力资源管理的现状
（一）人力资源管理水平不高
许多企业中，在人力资源管理部门工作的人员都欠缺人力资源管理专业的教育，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务不能够掌握。通常把人力资源管理定位为人事管理的权力部门，在用人选人的方面，一定程度上存在人情关系、长官意志、论资排辈、因人设岗等情况；在人员的考核和业绩评价方面，缺乏规范化、标准化、科学化的绩效评价，缺乏客观性、个人偏见和中心倾向性等问题经常发生，导致公平和效率的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，严重影响了人力资源管理水平的提高和功能的发挥。
（二）缺乏有效的激励机制
企业中，有些员工的工作积极性很低，不能正常的发挥专业技术人才和企业经营者的创造力，其主要原因就是欠缺有效的调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，不能按能力、贡献、岗位拉开工资的差距，干的好与坏对收入的影响不大。
（三）缺乏人力资源战略规划
计划经济在传统的体制下，企业的人力资源是由国家统配的，企业的人事管理简单化，对于人力资源企业无须作出规划。在当今的市场经济体制下，企业虽然有了用工的自主权，但是在人力资源的管理上并没有彻底摆脱计划经济传统体制下的工作方法和工作思路的影响，不能正确的认识到企业人力资源管理规划的重要性，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只有在职位发生空缺的时候才知道去招人，缺乏储备人才，更无法做到把人力资源的管理、开发利用到战略的高度上来进行规划。
（四）忽视了员工素质的培训和潜能的开发
很多企业将对员工的培训看做是对企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥
二、人力资源管理的目的（一）充分调动员工的积极性
据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20%～30%的能力，如果对员工的积极性充分的调动，可以使员工的潜力发挥到80%～90%。因此，为了对人力资源进行充分、全面、有效地开发，实现企业目标，调动员工的积极性就成为了最有效的手段。而员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等是影响员工积极性的主要因素，企业应该对这些因素尽力的进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。
（二）扩展企业的人力资本
人力资源、物质资源和财力资源是企业的三大资源。其中，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。
（三）实现企业利润最大化
在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为：人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率。人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。
三、企业人力资源管理的对策分析
（一）合理规划人才资源
企业领导必须以身作则，提高自身人文素养，以规范的行为方式和人格魅力影响人。曾凡志认为，成长期的中小企业在市场竞争中机动灵活，变化莫测的市场环境对其组织结构和运行机制的形成能够产生根本的影响。企业应该基于岗位调研制定岗位职责和权限义务，为人员竞聘、员工培训和绩效考评工作提供客观依据。企业领导应该高度重视和支持人力资源管理工作，并站在企业战略发展的角度对该项工作提出合理化建议。
（二）健全员工培训机制，以人为本
员工是企业发展的根本，在企业发展进程中起主导作用。员工素质往往决定生产数据客体在企业生产中的应用水平的高低。企业人力资源管理的重心任务是深入挖掘员工潜能，督促不断寻求自我突破，提高自身的绩效水平。具体来讲，人力资源管理的内容包括四点：一是增进企业内部上下级之间的纵向沟通以及各部门之间的横向交流，提高岗位转移能力；二是推行开发费用责任制，提高开发实效；三是开放开发过程，接受社会评估；四是构建学习型组织，促进持续开发。
（三）根据不同员工需求，采取多种激励方式
公平、合理的晋升机制是企业吸纳人才、留住人才的一个重要途径。企业应该从员工的根本利益出发制定各项管理制度。在员工进入企业以后，综合员工自身的特点和职业能力为其进行职业生涯规划，并且将员工的职业生涯规划作为人力资源管理的重要任务来抓；其次要掌握员工的职业能力，为其个人才能的发挥提供广阔的空间，同时鼓励其参与企业管理，认真听取员工的意见或建议；再者，尽量为员工创造更多的参观实习的机会，鼓励其加强学习，提升职业能力，重视其自我价值的实现；最后，企业内部人才竞争机制必须公平合理，尽量多提拔职业能力优秀、行业经验丰富的人才，为其个人才能的施展搭建一个广阔的平台，及时表彰先进，激励其他员工不断寻求自我能力提升，使员工与企业同呼吸、共命运，真正关心企业发展。
（四）培养企业文化，增强凝聚力
企业文化建设是一个长期发展的过程，企业文化的构建不能一蹴而就，需要制度保障，也需要员工的广泛参与。优秀的企业文化能够营造一种团结向上的人文环境，有助于提升企业的向心力。可以说，企业文化就是一种企业精神，它体现的是全体员工的思想高度和精神面貌。员工对企业制度和文化内涵的认同是企业文化建设的根本目标，换而言之，就是企业与员工之间能够形成一种相互信任、相互依赖的关系，使员工的个人发展融入企业发展的大环境，与企业共荣辱、同进退。
结束语
企业，首先要确立人本管理理念，合理部署人员安排，推行科学管理，综合运用人力资源，优化人员配置，基于人力资源管理的有效载体培育企业核心竞争力。随着企业竞争的加剧，人才已成为各大企业竞相争夺的人力资源。只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]刘建华.论新经济与人力资源管理的创新[J].河北企业，2011.
[2]王红涛.孙明亮.论现代企业人力资源管理信息化建设[J].价值工程，2010.
[3]王克安.新经济时代企业人力资源管理的创新[J].中小企业管理与科技，2007.
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