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[摘要]本研究将知识共享分为知识贡献和知识搜集两个维度，利用均值和差异两种不同的构建方法，采用知识贡献强度、知识贡献差异、知识搜集强度、知识搜集差异4个维度的组合描述团队知识共享行为结构，并分析了几种典型共享行为结构的特点。以IPO模型为基础，研究了团队激励和团队共享氛围对共享行为结构的影响，以及不同共享行为结构对共享满意、团队绩效和团队创新的作用，提出了研究命题，构建了研究模型，为未来进一步研究奠定了基础，也为团队知识共享研究提供了新的视角。
[关键词]知识贡献；知识搜集；行为强度；行为差异；行为结构
DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2015.03.002
[中图分类号]G203 [文献标识码]A [文章编号]1008-0821（2015）03-0008-07
根据企业的资源基础观，知识是企业最重要的战略资源，是企业获取竞争优势的基础。研究表明，知识的价值会随着共享得到指数级增长，知识共享也因此成为学者们研究的热点问题。随着团队管理模式的普及，团队知识共享引起越多越多的重视，目前大多数研究都是将团队知识共享作为整体型（Global constzuct）或共享型（Shared construct）构念，关注团队整体的共享行为，并将其作为团队输入或团队过程来解释对团队输出的影响。然而，由于团队异质性的客观存在，成员在团队中往往有不同的角色，并表现出不同的共享行为：如在“师徒制”团队中，导师以分享知识为主，徒弟则以接收知识为主；在扁平式的创新团队中，成员之间更多是对等的知识交换行为；而在关系紧张、缺乏共享氛围的团队中，知识贡献和知识搜集的程度可能都比较低。在团队内部，成员以不同的共享行为进行交互并构成不同的团队共享结构，即使团队作为整体表现出同样的共享水平，但内部共享结构也可能存在巨大差异，这种差异在以往只关注团队整体共享行为的研究范式下一直是被忽视的，对团队的影响也尚不清楚。此外，关于影响团队共享结构形成的因素，目前也少有研究关注。
基于此，本研究将以团队共享行为结构为对象，研究其特征、成因以及对团队产出的影响，以进一步探索团队知识共享的“黑箱”，厘清团队知识共享的内在机制与特点，以更好应对管理实践中“有共享行为，无共享效果”的管理困境。
从微观角度，团队成员以不同的共享行为进行交互是一种典型的团队过程（Team process）。根据团队研究的经典IPO（Input-Process-Output）模型的定义，团队过程是以达成团队目标为目的的团队成员交互，团队成员通过认知、语言以及动作等不同方式的相互依赖行为将团队输入转化为团队输出，团队产出不仅取决于成员个体能力与团队资源，还取决于成员间的交互方式，因此理解团队知识共享行为结构有助于提升团队有效性。同时，根据IPO模型，团队输入因素会影响团队成员的知识共享行为交互方式，同时团队成员的交互又会影响团队产出。因此，本研究以IPO模型为基础，将团队共享行为结构作为团队过程，研究其特征以及前因和有效性。
1.团队共享行为结构的特征
vail den Hooff等（2004）将知识共享定义为个体间交换知识并共同创造新知识的过程，并根据个体在知识共享过程中的行为特点，将知识共享分为知识贡献与知识搜集两个维度，前者是指与他人分享自己知识的行为，后者是指向他人咨询以获取自己所需知识的行为，Liao，Fei&Chen（2007）也强调有效的知识共享是由知识贡献与知识搜集两种行为共同驱动的。知识共享行为的二维分类范式更适合团队层面的共享研究，也为研究团队知识共享行为结构提供了理论依据。在个体层面，知识贡献与知识搜集是两种不同的行为，在以单向的知识传递过程作为知识共享研究对象时，单独研究不同主体的知识贡献或知识搜集行为有利于揭示不同行为的内涵与特征。但在群体层面，团队内部的知识共享是群体行为交互的结果，知识贡献与知识搜集共同驱动了团队知识团队共享，缺少贡献行为或缺少搜集行为都会使团队知识共享都会陷入困境，也会影响团队知识共享的效果，因此必须整合两种行为。
基于知识共享的二维分类范式，团队中每个成员可能是知识贡献者，也可能是知识搜集者，或者同时身兼两职，不同角色体现了成员在团队中的行为与作用，也是团队共享行为结构的构成要素。当团队所有成员以各自行为进行交互时，便构成了相应的团队共享行为结构。
图1所示的是几种较为典型的团队共享行为结构，具体分析如下。
（1）结构A表示团队中少数成员贡献知识，大多数成员以知识搜集为主，这种共享结构通常出现在师徒制团队或层级制团队中，知识以单向流动为主，成员都积极参与团队知识共享活动，但大多承担单一的贡献或搜集角色。这种结构有利于成熟知识的快速传播，如团队内部培训学习，常见于效率导向或任务导向团队。
（2）结构B表示团队大部分成员都同时身兼知识贡献者与知识搜集者两种角色，成员之间能够充分交换知识，知识在团队成员间双向流动，是一种比较理想的团队共享结构。这种结构有利于知识在团队内进行碰撞交互，如头脑风暴、集体讨论等，常见于创新导向团队。
（3）结构C是一种相对极端的状态，在实践中较为典型。此结构表明团队成员的知识贡献行为显著强于知识搜集行为，当组织通过行政命令或制度规范要求员工贡献知识时，可能会出现“为共享而共享”的状态，如一些组织制定奖惩规则强制要求员工定期分享知识，此时员工所贡献的知识可能会因缺乏明确的受众而形成知识冗余，
（4）结构D在实践中非常普遍，是知识共亨困境的典型表现。此结构表明团队成员的知识搜集行为显著强于知识贡献行为，团队内部虽然有较强的知识需求，但团队成员普遍缺乏贡献知识的意愿或能力，或者团队中缺乏相应的共享渠道和技术，无法满足知识需求。
（5）结构E表示团队内的局部知识共享状态，通常发生在团队中的非正式小群体内部，部分成员被孤立在共事活动之外，知识共享强度较高但共享范围受限，这种结构也可能削弱共享效果，且小团队会阻碍整个团队的沟通交流，不利于团队整体绩效。
（6）结构F表示完全无知识交换的极端状态，当团队缺乏共享氛围或出现阻碍知识贡献与知识搜集的因素时，知识流动会处于僵化状态，知识价值会受到极大削弱，同时团队产出也会受到负面影响。
从以上特征描述可见，当团队成员以不同的共享行为交互时，会产生不同的共享结构。为进一步研究共享结构的前因和有效性，需要进一步分解共享行为结构的构成要素。
Stewart等（2005）指出为了反映个体行为通过在团队层次的集体互动来影响团队产出，可以用反映平均强度和离散程度的操作方法来构建团队层面构念。结合团队知识共享的定义和维度分类方式，本研究拟采用构成型构念（Configural construct）来定义和分析团队知识共享行为：利用平均值和离散值来定义团队知识贡献与团队知识搜集，具体可以用团队知识贡献强度、团队知识贡献差异、团队知识搜集强度、团队知识搜集差异4个构念共同表示团队共享行为结构。团队知识贡献强度是团队所有成员知识贡献行为的平均水平，团队知识贡献差异是团队所有成员知识贡献行为的离散程度，这两个维度结合描述了团队知识贡献行为结构；团队知识搜集强度是团队所有成员知识搜集行为的平均强度，团队知识搜集差异是团队所有成员知识搜集行为的离散程度，这两个维度结合描述了团队内部知识搜集行为结构。以上4个维度结合能较好反映了团队知识共享行为结构特征，基于此，本研究进一步分析团队共享行为结构的前因与有效性。
2.团队共享行为结构的前因
影响知识共享的因素已经得到了广泛研究，如GAGN6（2009）对知识共享的影响因素进行了总结：个体因素包括信任、权力、能力等，组织因素包括领导力、组织激励、组织文化等，技术因素包括信息系统运用、技术培训等，知识本身的属性如自然属性、经济属性、社会属性等也会影响知识共享。Lee，Gillespie&Mann（2010）则指出在团队层面，影响共享的因素包括员工特征、团队沟通、人际关系、团队异质性等。尽管许多因素都会影响知识共享，但Voelpel&Han（2005）认为影响中国员工知识共享意愿的两个最重要因素是激励与文化。Yao，Kam&Chan（2007）的调查也表明激励不足与共享文化薄弱是阻碍知识共享的最主要因素。按照新制度经济学的观点，激励是典型的组织正式制度，而文化则属于非正式制度范畴，在实践中，正式制度与非正式制度是同时存在且互为补充共同发挥作用的，因此本研究选择团队激励与团队共享氛围作为团队输入要素。
以往关于知识共享的前因研究，大多是将知识共享作为整体构念，或者只研究知识贡献或知识搜集某一个维度的影响因素，这种研究范式可能会造成对共享前因的片面理解，如某因素可能对知识贡献与知识搜集的影响完全不同，因此笼统分析前因的方式不适合对共享行为结构的分析。根据上文对团队共享行为结构的描述，前因对共享结构的影响可以分为两个方面：一是在相同的团队情境下，知识贡献与知识搜集两种群体行为可能有不同的表现，如在竞争氛围下，知识贡献会受到抑制，而知识搜集则会更强；二是在个体层面，个体差异使得不同成员表现出不同的个体行为，并影响团队成员的行为差异，如团队成员的共享自我效能感差异较大，那么所表现出的知识贡献行为差异也可能较大。两个方面不同层次的影响共同作用并形成团队的共享行为结构，本研究主要关注团队层面的过程和机制，重点研究激励和文化两类要素对两种不同共享行为的影响。
2.1团队激励对团队共享行为的影响
随着知识团队的普及，越来越多的组织开始采用团队激励（Team-based reward）模式来管理知识团队。团队激励是指根据团队整体绩效对团队实施奖励，并在团队内部根据规则进行二次分配的经济刺激方式。团队激励能促使成员更加关注团队目标，将注意力和精力聚焦于团队成员交互，加强相互协作。激励强度与分配规则是团队激励最重要的两个维度，对应实施团队激励的两个关键问题，一是建立个体行为与团队绩效间的联系，让员工意识到自己的努力可以转化为团队绩效；二是要构建相适应的内部分配规则，团队分配规则会影响员工的公平感，进而影响到行为动机。
2.1.1激励强度与团队共享
激励强度（Incentive intensity）是指个体从团队绩效中所得到的边际收益，即个体收入中受团队绩效影响的收入所占的比例，通常按照团队奖金支出占员工总收入的比例来计算。团队激励的作用过程可以表示为“团队绩效——团队收益——个体收益”，激励强度反映了“团队绩效——团队收益”的转化程度，激励强度越高，表明团队绩效转化为团队收益的程度越高，出于对自身收益的期望，团队成员会有更强的动机提升团队绩效。团队绩效主要取决于成员的努力程度与成员间的协作水平，相对应的，知识搜集体现了个体的努力程度，在提高团队绩效的压力下，员工的努力程度越高，对新知识的需求越强烈，相应会表现出更强的知识搜集行为。知识贡献则是典型的利他行为，能够增加团队公共知识，有利于知识的扩散与交换，促进团队其他成员的学习与能力提升，并能够改善团队合作氛围，达到间接改善团队绩效的目的。因此，本研究认为激励强度会影响团队知识共享：
命题1：激励强度会提高团队知识贡献与知识搜集行为的强度。
2.1.2分配规则与团队共享
以团队整体绩效为基础获得的团队奖金需要通过二次分配转化为个体收益，公平分配（Equity-based allocation）与平均分配（Equality-based allocation）是两种最常见的团队分配规则。平均分配是指不考虑贡献差别的均等分配，公平分配则是根据个人贡献实施差异化分配。在团队激励的作用过程中，分配规则反映了“团队收益——个体收益”的转化程度，会通过员工的公平感来影响行为表现。
个体拥有的资源和精力都是有限的，在理性驱动下个体必然会利用有限资源获取最大收益，或者在既定收益下付出最少资源，因此团队分配规则会直接影响个体资源分配行为。平均分配规则通常会弱化竞争、促进团队成员合作，但同时也可能增加成员惰性、造成搭便车等问题。一方面，在采用平均分配规则的团队中，成员之间的竞争关系较弱，由于在分配时不存在排他性，即使他人绩效提升也不会影响自己的收益，成员在贡献知识时顾虑更小，同时由于平均分配能够促进合作，也使得团队成员的知识贡献意愿更高，甚至出于构建关系的考虑，员工会主动分享自己的知识。另一方面，由于收入与绩效表现关联较弱，“干多干少一个样”的局面会削弱员工努力工作提升个人绩效的动机，相应的知识搜集的动机也会减弱。因此，本研究认为平均分配规则会影响团队知识共享：
命题2：平均分配会提高团队知识贡献强度，同时降低团队知识搜集强度。
公平分配对两种共享行为的影响也有所差别。公平分配规则加强了个体绩效与个体收益之间的关联性，会促使员工努力提升自己的绩效，但同时也可能会加剧团队内部竞争，或者因无法准确衡量贡献而产生不公平感。公平分配是一种排他性的分配方式，他人收益增加意味着自己收益减少，因此成员在努力提升自己绩效的同时，往往会采取非合作方式，尤其是抵触有利于他人绩效提升的行为。知识贡献是典型的合作利他行为，在公平分配规则下，团队成员往往不愿意分享自己的知识，以防止他人学习后超越自己。另一方面，员工会有更强的动机提升自己的绩效，以期在分配中占据更有利的地位，获取更多收益，在此动机影响下，员工的知识需求更强，相应的会表现出更强的知识搜集行为。因此，本研究认为公平分配规则会影响团队知识共享：
命题3：公平分配会降低团队知识贡献强度，同时提高团队知识搜集强度。
从以上分析可见，不同的分配规则会对团队成员的群体行为产生不同的影响，在平均分配规则下，可能会形成知识贡献强于知识搜集的结构，而在公平分配规则下，则可能形成知识搜集强于知识贡献的结构，都可能出现一定程度的共享结构失衡。
2.2团队共享氛围对团队共享行为的影响
团队氛围是典型的非正式制度，也是理解团队绩效差异的重要预测变量。Schneider&Reiehers（1983）指出氛围是个比较宽泛的概念，需要与特定内容联系起来才有研究意义。结合团队知识共享，Za"rraga&Bonache（2003）提出了团队共享氛围的概念，团队共享氛围是指成员对团队内部知识共享状态的群体认知，反映了以知识共享为导向的成员关系。现有对共享氛围的研究多从对同事关系的感知、对工作的感知以及对组织或团队政策的感知等方面展开，Book，tee&Zmud等（2005）进一步强调共享氛围包括高度信任同事和组织的信任氛围和知识自由流动、容忍合理失败的开放氛围，据此，本研究将从团队信任和团队开放性2个维度来分析共享氛围对团队共享行为的影响。
2.2.1团队信任与团队共享
信任是一种基于对他人意愿或行为的积极预期而愿意屈从或接受批评的心理状态，积极的心理预期与愿意接受影响是信任的两个基本特征。团队信任则是团队成员对其他成员的行为有信心，充满积极期望的一种心理状态。团队信任对团队过程有较强的预测作用，并能间接促进团队产出。在团队信任氛围下，团队成员更愿意进行合作性的交互活动，并在交互过程中进行知识、经验的交换。对团队知识共享过程而言，团队信任能够促进团队沟通，增强团队成员的心理安全感，能有效克服因贡献知识而可能丧失权力或地位的心理障碍，增强对自己贡献知识后会得到妥善处理并获得应有收益的正面预期，信任氛围能为知识贡献提供更高的心理补偿，有利于团队成员自愿贡献知识。另一方面，团队信任氛围使得团队成员对其他成员有更高的情感认知和能力认知：情感认知能降低因知识搜集可能暴露自己弱点与不足的心理障碍，能力认知能够提高成功搜寻并接收知识的预期，二者都会促进团队成员主动向所信任的其他成员咨询获取知识。因此，本研究认为团队信任会影响团队知识共享：
命题4：团队信任会提高团队知识贡献与知识搜集的行为强度。
2.2.2团队开放与团队共享
团队开放性是团队所具有的能够容忍和鼓励直接表达不同观点的倾向。开放的团队能够容纳不同观点，并且鼓励团队成员直接表达自己的观点，成员不会由于担心自己的想法遭到反对而不愿表达。社会认同理论认为个体有迎合他人对自己期望的倾向，并会按照他人所希望的方式去行动，因此社会规则或群体规范一旦形成，便会影响个体的行为方式。在开放性的团队中，团队成员会有更强的表达欲望，相互间的沟通交流更加自由，团队成员更乐于分享自己的知识，而不会担心自己的观点会遭到他人反对或对自己的形象造成负面影响。同时，开放性的团队中知识多元化程度更高，成员会受到更多异质性观点与想法的冲击，为识别与证实这些多元化的观点，成员必须主动搜集知识，而且在开放性的团队规范下，为了体现自身的独特性与价值，团队成员会具有更强的动机去学习新知识充实自己。因此，本研究认为团队开放性氛围会影响团队知识共享：
命题5：团队开放性能提高团队知识贡献与知识搜集的行为强度。
3.团队共享行为结构对团队有效性的影响
根据IPO模型，团队过程是影响团队产出的最直接因素。Ng&Dyne（2005），Stewart，Fulmer&Barriek（2005），Liao，Liu&Loi（2010）等均证实了团队内部不同的交互方式（包括行为、成员关系等）会对团队产出有不同的影响，结合本研究主题，团队内部不同的共享行为交互即共享行为结构会对团队产出产生重要影响。
团队有效性是衡量团队产出的综合构念，相对于财务绩效、市场绩效等单一指标，团队有效性更加全面，通常包含个体态度、团队能力以及团队绩效等多方面的内容。本研究用共享有效性来衡量团队知识共享的产出，Brachos，Kostopoulos&Soderquist（2007）认为共享有效性首先要重视个体感知到的共享行为的有用性，即团队成员对共享过程与结果的态度；VOl3 Krogh，Nonaka&Aben（2001）则强调共享有效性要强调对群体行为的改变。根据已有对共享有效性的研究，本研究将其分为团队共享满意、团队任务绩效与团队知识创新3个维度：共享满意是团队成员对团队内部知识共享状态的感知，是个体的主观态度；任务绩效是团队任务目标的达成情况，主要包括质量、效率等，是团队内部知识共享的直接效果体现；知识创新是团队有目的的发展或应用新知识，是知识共享给团队带来的根本性变化。团队共享满意度、团队任务绩效与团队知识创新3个维度符合团队有效性的结构特点，同时也体现了团队知识共享目标的阶段性：任务绩效是团队知识共享的短期作用体现，知识创新则是共享的长期效果体现，共享满意反映了成员对共享过程的态度。
本研究从知识贡献与知识搜集两个维度，结合行为强度与差异描述团队共享行为结构，并重点分析不同共享行为结构特征对共享有效性的影响。
3.1共享行为结构对共享满意的影响
共享满意是团队成员对知识共享过程和共享结果的认知，当团队成员的共享行为得到有效反馈并且需求得到满足时，他们对团队共享会有更高的认知。具体而言，当成员贡献知识时得到他人的有效反馈，或者知识搜集时得到及时满足，都会提高团队成员的共享满意度，因此高强度的知识贡献与知识搜集以及两种行为的匹配是提高共享满意的关键。如果团队共享过程缺少交互行为的匹配，会使团队知识共享结构失衡，如缺少贡献行为的知识共享是“无源之水”，缺少搜集行为的知识共享则是“无的放矢”，只有两者相匹配才能提升共享效果。
除了知识贡献与知识搜集两种行为的匹配性外，个体的共享行为差异也会影响团队成员对共享过程的认知。Barrick&Stewart（1998）等强调团队成员知识分享行为差异较大会在团队内造成不公平感，会使得知识贡献较多的成员产生挫败感，影响团队士气与凝聚力。另一方面，知识搜集行为的差异较大则会破坏团队学习氛围，那些知识搜集较多的成员可能会产生孤立感，而且从交换角度来看，一味的索取搜集知识也会遭致他人的反感，不利于团队成员间交换关系的持续发展。因此：
命题6：知识贡献强度高、知识搜集强度高且两种行为相匹配的结构有利于提高团队共享满意；知识贡献差异大或知识搜集差大异均不利于提高团队共享满意。
3.2共享行为结构对任务绩效的影响
团队任务绩效通常有明确的目标描述与评价标准，常用质量、效率、成本等指标来衡量。已有研究已经证实在大多数情境下知识共享对提升团队绩效都有积极作用，但从微观视角，团队知识共享结构差异可能对团队绩效有不同影响。首先，知识贡献与知识搜集是构成知识共享的两种不同行为，知识贡献会增加团队公共知识的种类与数量，为成员学习提供更多机会，知识的吸收、利用以及对团队任务的直接作用则需要通过知识搜集实现。因此高强度的知识贡献与知识搜集有利于提升团队绩效。另一方面，在明确的团队任务目标压力下，员工的知识共享行为目的性更强，团队往往会以最小的代价取得最大效益，虽然全员参与贡献和搜集的结构有利于提升团队绩效和改善团队氛围，但是团队知识的多样化会提高团队共享的成本，延长知识共享周期，而且团队成员需要花费更多时间与精力对知识进行甄别和吸收，不利于强调效率、成本的短期团队任务。因此：
命题7：知识贡献强度高且知识搜集强度高有利于改善团队绩效；同时，知识贡献差异小及知识搜集差异小都不利于提高团队绩效。
3.3共享行为结构对团队创新的影响
创新是知识共享的高阶目标，知识创新需要团队成员充分交换知识，促进知识的碰撞和重构，因此知识交互的范围越广泛、交互频率越高就越利于创新，这就要求团队成员尽可能参与知识交互，充分贡献自己的知识并积极搜集他人的知识，因此强度高其差异小的共享行为结构最有利于团队知识创新，相关研究也证实了知识共享强度与创新正相关，而共享行为差异则与创新负相关的结论。高强度的知识贡献行为增加了团队冗余知识的种类与数量，利于成员思维的碰撞与发展，促进团队成员发展新思维，为团队创新提供了良好的资源基础，而知识贡献差异过大则会降低冗余知识的多样性，如部分成员积极贡献知识，而其他成员贡献程度较低，则团队公共知识的多样性会相应降低。与知识贡献相对应的知识搜集行为有利于团队公共知识的吸收与利用，多样化的吸收者有利于知识的多元化发展，如不同知识背景成员接受到相同的知识时，可能会有完全不同的理解与感受，与自身知识相结合会进行完全不同的知识重构，这种多样性的知识吸收与处理显然更有利于团队知识创新。知识搜集强度高表明对知识吸收利用的程度高，同时知识搜集差异低则表明参与知识吸收利用的人更多样化，知识发展的方式更多。因此：
命题8：知识贡献强度高且知识贡献差异低、知识搜集强度高且知识搜集差异低的共享结构最有利于提升团队创新。
综合本研究所分析内容，构建本研究的模型如图2所示。
4.小结
本研究从微观层面分析团队知识共享，从知识贡献与知识搜集两个维度，利用强度和差异两种构念的构建方式，从团队知识贡献强度、团队知识贡献差异、团队知识搜集强度、团队知识搜集差异四个维度构建团队共享行为结构，并描述了典型共享行为结构的特征，解释了团队成员的知识共享交互过程。本研究以IPO模型为基础，将团队知识共享作为团队过程并研究其前因与有效性：分析了团队激励与团队共享氛围对共享行为结构的影响，由于知识贡献与知识搜集具有不同特征和行为动机，在团队激励与团队共享氛围的影响下表现有所差异。分析了团队共享行为结构对团队共享有效性的影响，共享满意、团队绩效与团队创新等产出需要不同的共享行为结构。
本研究聚焦于个体到群体的“涌现”过程，为团队知识共享研究提供了一种新视角，同时采用四维度方法构建团队共享行为结构，为团队共享行为研究提供了一种新手段，有利于更加深入的理解团队共享过程，并有助于理解“有共享无效果”的管理现象。
本研究提出了团队共享行为结构的研究命题和研究模型。未来该主题还有待进一步深入研究：首先，需要将研究命题进一步分解为可检验的假设，并通过实证分析进行验证；其次，关于团队异质性对共享行为差异的影响也有待进一步研究，以构建完整的共享行为结构前因模型；此外，四维度建构方式虽然较好描述了团队共享行为结构，但对贡献与搜集两种行为的匹配性分析还有不足，未来还需进一步研究两种共享行为的匹配问题。