摘要：在改革开放的背景下，国内经济有了质的飞跃，加之全球经济的一体化，为我国经济的发展提供了充足的条件。世界经济危机的发生，致使我国经济的发展受到严重影响，人力资源管理理论则是在此基础上演变而来。人力资源管理的实质为：以促进企业自身的发展为前提，实现灵活、有活力的企业团队建设工作。本文通过大量资料的收集与实际经验的积累，并结合自身长期从事人力资源管理理论研究工作的经验，对人力资源管理理论进行了深入分析，并对其未来发展进行了展望。
关键词：人力资源管理 理论研究 发展与展望
中图分类号：F240 文献标识码：A
近年来，随着美国次贷危机的发生，全球经济的格局、环境以及情境发生了根本性的改变。对于企业管理人员而言，由于经济危机的发生，为了提升自身的市场竞争力与支撑力，应对自身的员工进行管理，即人力资源管理理论的运用。另外，新能源的使用，使各企业将发展的方向转向新能源的开发与投资等角度，在此过程中，政府起着主导性的作用，对各企业的管理也存在相应的制约，从而无法促进企业自身更加稳定的发展。基于此，在多种背景的影响下，企业人力资源管理工作发挥着至关重要的作用。
一、人力资源管理理论研究的现状
现阶段，以企业的发展为背景，关于人力资源管理理论的研究工作进入白热化时期。笔者结合自身经验及多年来国内外学者的研究结果，从管理人员胜任素质、员工敬业度和工作与家庭的关系、雇佣以及文化管理的关系五个方面，对人力资源管理理论进行详细的分析与探讨。
（一）管理人员胜任素质
目前，关于管理人员胜任素质的研究工作均以商业、教育以及政治等行业为主，这也是管理人员胜任素质研究工作由理论转化为实践的重要阶段。其中职业化管理人员胜任素质探索，是胜任素质研究的重要体现；职业管理阶层的存在作为职业管理人员胜任素质的探索基础，利用企业当前的活动状态，对职业管理阶层人员的职业行为与职业素养进行规范化管理。此外，管理人员胜任素质的评价标准以心理学、行为学为主，结合胜任素质评价体系，以企业自身的管理职能为前提，用以提升企业的管理能力与创新能力以及市场综合竞争力。其涵盖的主要研究工作为：管理人员胜任素质、技能水平的融合（Houtzager）；杠杆作用——管理人员胜任素质在人力资源管理工作中的运用（Beck）；管理人员胜任素质在企业内部发展中的运用（Won和Pipek）；结合电子、语音技术以及企业管理体系对管理人员胜任素质进行深层次研究（Colucci）；管理人员胜任素质模型（Draganidis和Mentzas）。
（二）员工敬业度
1990年，Kahn首次对员工敬业度进行了分析，但是随着时间的增加，关于此方面的研究处于停滞不前的状态，直至2001年，众多学者（Maslach、Schaufeli、Leiter）开展了员工懈怠状态和员工敬业度之间的关系研究。经过探究与分析，可知员工敬业度与员工懈怠状态之间呈现反比例关系。2002年、2004年、2006年以及2008年，相关学者从多种层次对员工敬业度进行了深入探索，从而对员工敬业度进行了定义。员工敬业度是指：以持续和积极的情感状态，使心情保持愉悦，为工作增加活力（Maslach、Schaufeli、Leiter）。主要内容包括：员工敬业度是工作热情与工作满意度的重要体现（Harter、Schmidt、Hayes）；从自身行为、认知与情感等多种方面体现的绩效作用（May、Gilson、Harter）；企业经济效益和员工绩效之间存在关联的理论依据（Saks）；利用自身存在的价值，为企业做出重要贡献的员工（Czarnowsky）；员工自主意识与行为的存在，对工作的认知度（Macey、Schneider）等。
（三）工作与家庭的关系
人们生活中最为重要的组成部分是工作与家庭，但是由于精力、时间上的限制，对工作与家庭之间的关系造成不同程度上的冲突。其中关于工作与家庭关系的研究中，理论基础为：角色理论和溢出理论、补偿理论与边界理论。在1997年和1999年，Barling、Sorensen等学者认为工作与家庭之间的冲突，会对工作效率和生活满意度、角色压力等问题造成一定的影响；1996年，King与McMurrian、Hochwarter经过长期的探索，发现工作与家庭冲突的持续加重，不仅会影响企业员工的工作效率与身体健康，还会使员工出现缺勤或离职的情况；直至2005年，Mesmer-Magnus、Viswesvaran等学者认为，工作与家庭冲突的存在，会降低企业员工的家庭满意度，以及造成员工不良心理情绪的出现。由此可见，关于人力资源管理理论的研究工作中，工作与家庭的关系是关键的研究课题。
（四）雇佣关系
在雇佣关系的研究中，主要以社会交换理论、诱因贡献模型等作为研究的理论依据。最初开展雇佣关系研究的时间是1995年，由Pearce与Porter等学者提出，通过概念论文的论述与发表，为人力资源管理理论研究工作提供有利条件。Pearce与Porter认为雇佣关系是指企业整体和员工之间的关系，既是企业整体对员工行为的约束，从而开展各项人力资源管理活动，又是期望员工利用工作行为对企业的回报。经过几十年的发展，学者Tsui、Wang、Zhang进一步明确了雇主与雇员之间的关系。
（五）文化管理
文化管理是在全球经济一体化的背景下逐渐兴起的。随着时间的推移，如何利用地区、文化以及种群的差异，对文化进行妥善管理是企业管理阶层首要关注的对象。学者们主要从三个方面对文化管理工作进行分析：首先，对文化管理进行战略研究，即跨国研究、文化影响研究与多元视角文化研究。其次，文化同异性研究，基于各国之间的文化差异，在对其文化同异性研究中，根据各个国家的实际特点，对研究方法进行科学化的选择，代表学者为Hofstede、Boyacigiller、Adler和Gerhar。最后，基于不同文化背景下企业员工的管理工作。利用多种制约渠道，消除因文化的差异而造成的企业员工的负面情绪。
二、对未来人力资源管理理论研究工作的展望
（一）对全球经济一体化进行合理运用
最初在经济信息使用中，出现了全球一体化的概念，但是随着世界格局的改变，全球经济一体化的应用范围逐渐向其它行业领域迈进，加之跨国公司与国际贸易企业的存在，使得传统的企业人力资源管理工作无法适应时代的发展。各企业为了更好地实现自身的长远发展，对人力资源管理体系进行了改革与优化，实现国家政治与社会经济的融合。另外，相关学者在进行人力资源管理理论的研究工作中，利用多种渠道，对自身的研究视野进行系统化的扩展，使其打破领域与文化的限制。
（二）对雇佣关系的控制与管理
其中关于雇佣关系理论和实际之间存在着较大的差距，为了对其进行充分研究，相关学者应另辟蹊径，利用多元化经济发展模式的构建，对雇佣关系的概念与实际应用效果进行总结。从本质上来讲，国内与国外在雇佣关系方面有所差异，例如：在我国《劳动合同法》中，对员工与企业之间的雇佣关系进行了更改。
（三）明确人力资源管理工作的特点
人力资源管理工作的特点为动态性强、较为复杂以及不确定因素较多等。因社会经济的发展具有多变性的特点，企业难以对自身的发展方向进行准确定位，只有利用自身对员工的管理与行为的规范，才能保持企业发展与社会经济进步的协调运行。因此，对于企业管理阶层而言，应对自身员工的敬业度、工作行为、心理活动进行全面分析，并对其中存在的不良因素进行有效解决，以期为企业的人力资源管理工作提供明确的发展方向，制定合理的发展目标。现阶段，关于人力资源管理人才缺乏的新闻不断见诸报端。例如：北京市缺乏的相关管理人才在40万左右；上海管理人才缺乏问题更甚，在60万左右。加之人力资源管理者的工资水平也相对较高，平均收入均在1.5万元/月，通过相关数据的显示，可知人力资源管理工作的发展前景极为广阔。
经过长时间的研究和发展，国内在人力资源管理理论研究工作已经取得显著效果，并拥有符合自身经济发展的人力资源管理体系与手段，在对其管理体系进行实际应用中，具有相应的实用价值与现实意义。除此之外，在进行人力资源管理理论的研究工作中，应以时代发展为前提，以经济进步为方向，制定符合企业自身持续发展的人力资源管理策略。
三、结束语
综上所述，通过对人力资源理论的分析，结合国内外先进的研究手段与方法，可知人力资源理论研究工作在企业发展中的现实意义。但是，国内经济发展的模式和国外相关国家相比存在着较大的差距，在进行人力资源管理工作中，如果只单一对先进的人力资源管理理论进行借鉴，则会出现理论与实际相脱节的现象，不符合我国经济发展的战略方向和企业发展的理念。因此，对于企业而言，应以自身的发展现状为背景，对人力资源理论进行深刻的研究与分析，以期促进国内经济的快速发展。
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