2022年政府部门财务管理情况人才队伍建设

时间：2022-06-16 18:42:03 来源：网友投稿

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政府部门财务管理情况人才队伍建设6篇

第一篇: 政府部门财务管理情况人才队伍建设

人才队伍建设

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。

一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题

虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。

1、人才队伍建设缺乏系统性

企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。

2、中层领导干部管理制度不完善

设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。

3、现有人力资源结构不均衡

人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。

4、激励机制效能发挥不充分

各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。

二、改进措施探析

1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境

人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。

首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。

第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。

第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。

第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。

第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。

2、重视人才队伍建设长远规划

要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。

3、分门别类，做好各类人才队伍的建设

第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；
细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。

第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。

第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。

4、继续深化劳动用工制度改革

建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；
劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；
各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。

随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

第二篇: 政府部门财务管理情况人才队伍建设

关于企业人才队伍建设情况的汇报三只人才队伍建设情况

近年来县委、县政府紧紧抓住省市出台的加快发展的各项产业政策，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，结构相对合理的产业格局，为我县经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。但我县工业企业与先进地区相比总体水平还不够高，与临近县市区相比仍有较大差距，与新型工业化进程的要求还不相适应。要实现“工业强县”的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以搭建平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。正确认识我县企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业强县目标，具有重大战略意义。为此，对我县企业人才队伍建设现状进行了比较广泛的调研。现将调研情况总结如下：
一、我县企业人才队伍建设现状近年来，县委、县政府高度重视我县企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我县已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。

（一）我县企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我县规模以上企业现有职工约48356人，其中具有中专以上学历的人才总量约6970人，占职工总数的14.4％。在各类人才中，管理人才3496人，占职工总数的7.2％；

专业技术人才1156人，占职工总数的2.4％；

营销人才503人，占职工总数的1.0％；

技能人才1815人，占职工总数的3.8％。

2.年龄结构。全县企业6970名各类人才中，30岁及以下892人，占12.8％，31至40岁2879人，占41.3％，41至50岁2436人，占34.9％，51至60岁763人，占10.9％。

3.文化结构。中专（高中）3261人，占46.8％，大专2676人，占38.4％，大学本科1033人，占14.8％。

4.职称构成。在5155名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的2.7％；

中级职称540人，占10.5％，初级技术职称4477人，占86.8％。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：4：32。目前尚无职称的主要是中专学历以下的管理和技术人员，共1815人，约占人才总量的35.2％。

（二）我县企业人才队伍建设工作的成效近年来我县紧紧抓住中央、省、市出台的各项产业政策，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我县对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验: 1、人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，牢固树立了“人才是第一资源”、“抓人才就是抓根本、谋人才就是谋长远”的观念，具体表现为：
一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。华宁集团、供电公司、华阳集团等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。华宁集团在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，不拘一格选才，为企业人才队伍建设注入生机活力。近年来，该集团公司牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，广纳人才，尤其在大中专毕业生的吸纳引进工作上，公司制定了人才引进规划，以扩大总量、提升层次、改善结构为目标，广泛吸纳大中专毕业生到集团公司工作。一是通过校企合作引才。集团公司与中国矿业大学、山东科技大学等高校就业指导中心联系，主动向高校毕业生提供实习岗位，提前吸引所需人才，高校就业中心也积极提供毕业生信息，大力推荐优秀毕业生，从而实现了校企配合、互惠共赢。二是通过市场引才。集团公司积极组织参加各级各类大中专院校毕业生就业“双选会”，积极主动引进优秀大中专毕业生450多人，其中专科以上256人，为华宁的快速发展提供了有力的人才保障和人才储备。三是不拘一格引才。集团公司坚持优秀大中专毕业生都是企业人才的观念，尤其是针对采煤专业高层次人才不愿到地方煤矿发展的现实情况，更新观念，人才引进不再强调专业对口为招聘人才的限制条件，将那些素质高、成绩好、又愿意到煤矿企业发展的优秀大专以上毕业生招聘到企业，按照企业实际需要再定向培养，以确保企业人才需求。四是感情留才。为使公司急需的高层次专业人才在华宁安家立业，把根留住，公司破例为来自江苏的采矿本科生吴文兵和来自威海的梁国新的家属办了招工，并安置了理想的工作，让他们没有家庭包袱一心一意干事业。五是环境留才。该集团公司始终把改善人才成长发展的“软”、“硬”环境作为实施“人才强企”战略的一项基础性工作来抓，积极营造良好的舆论环境，倡导创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向；

营造良好的工作环境，设立了人才工作专项基金，投资60余万元建立起高标准的培训中心和实验室，投资100多万元购置电脑80余台和试验设备，为毕业生在华宁建功立业提供了优越的工作条件；

营造良好的生活环境，投资建设了人才公寓，打破了以往“大宿舍”格局，实现了本科生两人间、专科生四人间的住房标准，有专职人员负责后勤工作，营造了尊重知识、尊重人才的良好风气，营造了有利于人才成长发展的宽松环境氛围。

第三篇: 政府部门财务管理情况人才队伍建设

精品资料

干部人才队伍建设情况报告

根据工作安排，我局积极开展人才调研工作，统计我局及我县工业企业人才情况，现将情况汇报如下。

一、基本情况

根据我局年初统计，我县工业企业共有26家，其中规上企业4家，规下企业22家，规下企业无取得相关证件的专业技术人员，规上企业取得相关证件的专业技术人员35人。从文化结构上看，初中及以下学历的3人，占8.6%，高中、中职学历的16人，占45.7%，大专、高职学历的13人，占37.1%，本科及以上学历3人，占8.6%；
从年龄结构上看，35岁及以下的23人，占65.7%，36到45岁的9人，占25.7%,46岁以上的3人，占8.5%。我局现有干部职工14人，其中在职人员12人。从文化结构看，全局具有研究生以上学历的0人，本科学历2人，在职本科学历5人，大专学历6人,中专学历1人，总体来说，我局职学历较高；
从年龄结构看，全局干部中50岁以上的3人，40到50岁的2人，30到40岁的7人，20到30岁的2人，我局年轻人较多；
从组织结构来看，全局有中共党员12人，约占全局人数的85%；
从民族结构来看，我局汉族9人，羌族4人，藏族1人，属典型的多民族部门，且我局各民族之间团结友爱。

二、经验做法

（一）加强人才普查工作。每年年初对我县工业企业开展人才普查工作，及时掌握企业引进的高层次人才、复合型人才及其他各类急需的人才情况和企业人才需求情况，并及时上报州经信委。（二）加大职业技能培训力度。积极组织企业参加省、州组织组织的“企业品牌与营销”、“电力行业技能”、“互联网管理”、“盐业政策法规”“农产品精深加工”等培训班，20xx年以来企业和单位培训人次达到55人。

三、困难问题

（一）经济商务和信息化局存在的困难和问题一是职工专业不对口，工作专业性要求越来越高。根据“三定方案”，我局涉及专业包括电子商务、通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等，但我局仅有一位计算机专业的专技人员，通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等没有专业对口人员，工作开展难度较大。如我局到企业开展电力调研工作，企业讲述的专业性较强，我局职工普遍都是边学边做，导致写出的调研材料专业性不强。二是工作任务重，人员配置不合理。目前我局对应州级部门是州经济和信息化委员会委和州商务局，对应科室30余个，但我局目前业务人员只有三个，做经信工作的1个，做商务工作的2个，工作任务相当繁重。在岗职工12人，其中有6人是节能监察中心事业编制人员，根据国家机构改革内容，节能监察中心将带编带岗合并入生态环境部门，纪检组长也将带编带岗调出，我局年底将成为只有5人的部门。（二）工业企业存在的困难和问题一是高层次人才和高技能人才比较匮乏。具有高学历、高职称的人才及科技带头人比重偏低。二是人才引进难。新增毕业生多数都把报考大中城市的公务员、进入国有企事业单位作为就业首选，大部分企业也不愿到人才招聘会上设摊招聘，一些本地的高校毕业生也绝大多数流向外地发达地区就业。三是人才激励机制有待完善。尤其是与发达地区相比，我们的人才激励机制还不够健全，人才待遇还存在较大差距。

四、建议措施

（一）加大人才培训工作。根据我局职工目前专业性较差的情况，建议加强我局职工的专业培训，可针对电子商务、通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等专业到高等学校开展为期较长的专业学习，用以提高我局专业能力。（二）设置编外人员岗位。因我局对应州经济和信息化委员会和州商务局30多个科室，工作任务繁重，建议在我单位设置3-5个编外岗位，编外人员招聘采取事业单位招考标准，专业对口和有工作经验者优先考虑。（三）加强人才引进工作。创新人才引进机制。出台人才引进的相关政策文件，完善人才引进制度，将人才引进工作规范化，相应的优惠政策加强落实，确保人才引进来，留下来。

第四篇: 政府部门财务管理情况人才队伍建设

人才队伍建设情况汇报

公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；
年轻技术骨干流失率较高；
人才结构不合理，主体专业人与边缘专业比例失调，复合型人才少；
专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；
聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；
专业技术人才创新的主动性不强。

公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。

第五篇: 政府部门财务管理情况人才队伍建设

浅谈人才队伍建设

　　当今社会各行各业在科学技术高速发展和日益竞争激烈的社会环境下蓬勃发展，而政府机关单位、事业单位的工作也愈发精细化，发展和竞争的核心是人才，人才队伍的素质直接影响到一个集体和单位的今后的发展和进步，尤其近两年来，涌入社会的年轻人各方面参差不齐，人才的培养基队伍的建设对于各个单位和各行各业的不断发展具有重要意义。本文就人才培养和队伍建设提出了些浅显的思考和观点。
　　一、营造良好的工作气氛
　　首先，一个有积极意义的融洽气氛是工作正常进行和人才培养的基础:同事之间坦诚待人，相互理解和帮助，领导以身作则。营造一个良好的工作气氛可以使参加工作的年轻人保持积极向上的工作态度和饱满的精神状态，对工作和所在集体有正确的认识和态度，也使得一个集体或单位拥有和谐的工作气氛，遇到困难时，才能真正团结一致，相互协调，共度难关，而不是相互算计，这是靠工作机制和规章制度无法办到的事情。同时，也有助于培养年轻同事的良好的道德品质，集体荣誉感，学会自觉遵守集体或单位的规章制度。
　　二、建立良好、有效的工作机制和规章制度
　　一个良好、有效的工作机制可以明确工作的正确目标和方向。好的工作机制会使正确的事情得到支持，错误的事情受到批评，工作任务合理分配，充分发挥人才体系的作用，提高工作的积极性和工作效率，培养人才素质。
　　（1）建立切实可行的规章制度
　　根据实际情况建立起相应合理的规章制度，其关键在于行之有效，切合实际，使得实施起来简单有效，责任明确，且可以根据实际情况灵活安排。这也是创造良好工作氛围的基础条件之一。
　　（2）建立明确、良性的奖惩制度
　　人的能力参差不齐，虽然工作认真踏实，但不见得工作业绩突出，所以必须建立起良性的奖惩制度，根据实际情况建立起明确的奖惩制度，使得业绩突出或有突出贡献的人得到奖赏，工作认真的人得到肯定，慵懒、业绩不好的人得到提醒，堕落和投机取巧甚至是有歪风邪气的人得到惩罚。
　　（3）合理分配工作任务，全面发展
　　尺有所长，寸有所短，人同样如此，各有所长，且人的各方面能力和特长并不是短时间内就能够成就的。立足现状，根据实际情况分配不同工作类型给合适做的人，同时，对于不足之处也不能回避，出于长远培养考虑，也适当予以一些不同的工作任务，在正确引导和帮助下完成，逐步锻炼各方面能力，全面发展。
　　总之，良好、行之有效的工作机制和规章制度有利于人才素质的快速提高。
　　三、调整人才结构，合理规划职业生涯
　　人才的结构也属于人才培养的重要内容，在引进新人培养的同时，有工作相对熟悉、技术精湛的老师引导，那么新人将会更快熟悉工作并找到合适的岗位和方向。同时，工作任务分配时也会有轻有重，可以根据情况进行调节，人才的年龄、能领结构应分布合理均衡，不应出现人才年龄或能力的断层，这样会使得一个集体或单位的人才畸形发展。
　　对于各有所长的人才应予以正确和客观的评价，为其制定合理的职业生涯和目标，并进行正确的引导，既能激发工作的动力，也能使得人才有合理正确的发展空间。
　　以上是对于人才培养和队伍建设的几点显现思考和探讨，总的来说，人才培养需要精心培养，正确引导，合理科学的规划和指导。好的集体和单位来之不易，人才亦是如此，需要投入大量的智慧和精力，但这无论对于政府机关单位、事业单位、还是企业乃至整个社会和国家都是十分重要的。

第六篇: 政府部门财务管理情况人才队伍建设

人才队伍建设情况汇报

我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；
年轻技术骨干流失率较高；
人才结构不合理，主体专业人与边缘专业比例失调，复合型人才少；
专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；
聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；
专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。